NEXON Humánügyviteli szoftverek és szolgáltatások

Kompetenciamenedzsment: divatirányzat?

Napjainkban már hazánkban is megjelent az igény egy olyan módszertanra, melynek segítségével a munkavállalók teljesítménye valóban jól mérhető, az új munkatársak beválása pedig előre jelezhető. (Business Online)

Nem újkeletű felismerés, hogy a vállalatok sikerében komoly tényező az emberi erőforrás. De ha nem mérjük (vagy nem megfelelő módszerrel mérjük) a munkatársak teljesítményét, ha nem tudjuk előre jelezni az új alkalmazottak beválását, akkor nem tudjuk kiaknázni cégünk egyébként elérhető lehetőségeit. Éppen ezért a munkáltatók számára kiemelt fontosságú, hogy a vállalat meglévő és jövőbeni munkavállalói alkalmasak legyenek a kívánatos teljesítményszint elérésére. Ez kettős feladatot állít a HR szakemberek elé: egyrészt meg kell valósítaniuk a meglévő munkatársak teljesítményének mérését, másrészt a toborzás-kiválasztási tevékenység során biztosítaniuk kell a jelöltek alkalmasságának mérését, vagyis beválásuk, teljesítményük előrejelzését.

E kettős feladatnak való megfelelés önmagában nem okoz problémát, hiszen a legtöbb HR szakember már a gyakorlatban is megtapasztalta fenti rendszerek összefüggéseit. A kérdés az, hogy milyen mérési alapokra helyezzük a teljesítménymérést, a toborzás-kiválasztást, a képzést, a fejlesztést, a karriertervezést.

Személyiségvonások vagy kompetencia?

A mérés tekintetében a személyiségvonásokra alapozott elméletek korábban már kudarcot vallottak a teljesítmény előrejelzésében (alacsony korrelációt mutattak ki a személyiségvonások és a munkateljesítmény között). A kompetenciaelméletek megalapozása David McClelland nevéhez fűződik, aki azt vizsgálta, milyen módszerekkel mérhető hatékonyan a teljesítmény. McClelland egyrészt meghatározta azokat a jellemzőket, melyek a sikerességgel állnak kapcsolatban (sikeres emberek összehasonlítása a kevésbé sikeres emberekkel), másrészt feltérképezte a sikeres teljesítménnyel okozati viszonyban lévő gondolkodás- és viselkedésmódokat. Mára általánosan elfogadott, hogy  kompetenciának nevezzük azokat az alapvető, meghatározó személyes tulajdonságokat, jellemzőket, melyek az adott munkakör vonatkozásában okozati kapcsolatban állnak az előre meghatározott kritériumszint alapján kiválónak minősített teljesítménnyel. Módszertani kritérium, hogy e kompetenciák egy adott munkakörre vonatkozóan világosan, érthetően legyenek megfogalmazva, hiszen a munkatársak számára egyértelműen kell kommunikálni, hogy mi a kívánatos viselkedésminta.

A kompetenciák fajtái

A gyakorlatban a kompetenciákat többféle módon csoportosíthatjuk, az egyik ilyen – a gyakorlatban gyakran használt – lehetőség 3 fő részre bontja a jellemzőket:

1. Tudás alapú kompetenciák (pl. iskolai végzettség, egyéb végzettség, képzettség, nyelvismeret, számítástechnikai ismeretek).
2. Készségek, képességek (pl. kommunikációs készség, fejlődési készség).
3. Személyiségjellemzők (pl. attitűdök, értékek).

A tudásalapú kompetenciák objektív módon, viszonylag egyszerűen, könnyen és gyorsan mérhetők. Meg kell jegyezni azonban, hogy a tudás alapú kompetenciák megléte szükséges, de nem elégséges feltétele a kiváló munkateljesítménynek.

A készségek, képességek mérésére vannak a gyakorlatban már bevált módszerek. A legnagyobb nehézséget a személyiséggel összefüggő tényezők mérése okozza. Visszautalva a személyiségvonások mérésére, a vállalatok számára nem az a lényeges, hogy a munkavállaló önmagában milyen személyiségjegyekkel rendelkezik, hanem az, hogy azok hogyan kerülnek interakcióba a munkahelyi környezettel. Ezért kap nagyobb szerepet a viselkedési, magatartásbeli megnyilvánulások vizsgálata.

Kompetenciamodell

Az emberierőforrás-menedzsment több területén lehet alkalmazni a kompetenciákat, így a kiválasztás, a karriertervezés, az utódlástervezés, a teljesítményértékelés, a képzés és a fejlesztés területein.

A konkrét kompetenciamodell kialakításánál meg kell határozni az egyes munkakörökhöz tartozó elvárásokat, ezen belül a kompetenciakövetelményeket. Az egyén jellemzői, tulajdonságai, viselkedésmintái meghatározzák az egyén kompetenciakészletét. Minden esetben azt kell megvizsgálni, hogy mennyiben felelnek meg a munkakör kompetenciakövetelményeinek a munkakört betöltő személy kompetenciái.

Mindenképpen növeli a hatékonyságot, ha integrált rendszerben kezeljük a kompetenciákat, hiszen az egyes HR feladatok összefüggenek, szoros az egymásra épültségük és jelentős az egymásra gyakorolt hatásuk.

Szerencsére ma a hazai piaci szolgáltatók között találni olyanokat, melyek képesek biztosítani a kompetenciamenedzsment szoftveres támogatását.

A kompetenciamenedzsment módszertanának eredményességét, hatékonyságát (mint minden más módszerét) a gyakorlat fogja minősíteni. Nincs általánosságban vett csodamódszer, minden vállalatnak a saját stratégiájához és vállalati kultúrájához illeszkedő HR eszközrendszert kell alkalmaznia. Végül fontos megemlíteni, hogy a kompetencia-menedzsment vállalati alkalmazása szemléletváltást jelent mind a vállalati oldalon, mind a munkavállalók részéről. Hiszen a munkavállaló többé nem pusztán a munkaidejét vagy a munkaerejét „adja el” a vállalat számára, hanem a kompetenciakészletét és teljesítményét bocsátja a cég rendelkezésére a vállalat céljai és ugyanakkor saját egyéni céljai elérése érdekében. Ez pedig azzal jár, hogy a munkavállaló kompetenciáinak fejlesztése közös érdekké válik.

Zöllei Katalin, NEXON

Kapcsolódó dokumentumok:

Kompetencia-menedzsment: Divatirányzat vagy hatékony módszertan? - Business Online [DOC - 41,50 KB]