NEXON, a bér- és humánügyvitel szakértője

Megtalálni a valódi aranyrögöt

Az internet térhódításával új lehetőségek nyíltak meg a toborzás-kiválasztás terén a HR szakemberek előtt, de kiaknázásukhoz sokszor nélkülözhetetlen a szoftveres támogatás – mondta Zöllei Katalin, a NEXON HR igazgatója. (Személyügyi Hírlevél)

– Az internet térhódítása jó ideje megváltoztatta a toborzási kultúrát is, elég ha arra gondolunk, hogy több mint félszáz állásportál kínál hirdetési lehetőséget, nem is beszélve az egyes médiumok karrieroldalairól…

– Valóban így van, és mindez jelentős előnnyel jár a HR-esek számára. Nem csupán arról van szó, hogy online hirdetésekkel olcsóbban és jellemzően hatékonyabban „bombázhatjuk” az álláskeresőket, de több százezres online adatbázisokból válogathatunk az önéletrajzok között. A toborzási szolgáltatók egyre korszerűbb termékekkel, kiegészítő szolgáltatásokkal je lennek meg. Emellett a vállalat saját karrier site-ot is fenntarthat, az önálló pályázói adatbázis létrehozása pedig ma már alapvető. Az internetnek köszönhetően új és hatékony lehetőség nyílt a pályázókkal történő kapcsolattartásra, az elektronikus kommunikáció során pedig erősíthető a cég imázsa is.

–Tehát a toborzás során egy sokkal szélesebb réteget lehet költség hatékonyan elérni. A mennyiség nem megy a minőség rovására?

– Ezt a kérdést több szempontból lehet megközelíteni. Egyfelől az álláskeresők oldaláról nézve elmondható, hogy földrajzi helytől függetlenül számos álláslehetőség nyílik meg előttük, hiszen a pályázás folyamata rendkívül gyors, hatékony és olcsó. Néhány gombnyomással számos céghez el tudják küldeni pályázatukat. S éppen az előbbi előnyök miatt gyakran olyan állásokat is megpályáznak, amelyek esetében nem felelnek meg a kiírt feltételeknek. Tehát általánosságban elmondható, hogy az elektronikus álláskeresés előtérbe kerülésével a tömegesen beérkező önéletrajzok között kell megtalálni a megfelelőt, miközben arányaiban csökken a vállalatokhoz beérkező minőségi jelentkezők száma.

S itt jön be a másik, a HR-es oldal. Sok a weboldal, sok a szolgáltató, így nehezebb összeállítani az ár/ érték arány alapján az optimális toborzási portfóliót. A leegyszerűsödött pályázási procedúra miatt a toborzási ciklus lerövidül. Emellett a tömeges pályázatok kezelése jelen tős többletterhet ró a HR szakemberekre.

– Az informatikai támogatással azonban jelentősen csökkenhet a toborzás-kiválasztás folyamatára fordított idő…

– Valóban, hiszen szoftveres támogatás nélkül ezek a feladatok jelentős szakértői kapacitást kötnek le. Emellett az eltérő struktúrájú adatok feldolgozása ugyancsak erőforrás-igényes, pedig az összehasonlíthatóság miatt kiemelten fontossá vált a „közös nevező” létrehozása.

– Mit mindent várhatunk egy toborzási rendszertől?

– Kezelnie kell az internetes hirdetéseket, a jelentkezési lapot, ezzel párhuzamosan pedig a toborzási költségek aktuális értékét. Alapvető elvárás egy ilyen rendszerrel szemben a pályázatok tömeges kezelése és az egyszerű, mégis testre szabott visszajelzés. Emellett számos kimutatás, elemzés készíthető a segítségével. Így például az egyes toborzási források hatékonyságának mérése lehetővé teszi, hogy a HR értékelni tudja, milyen forrásból, milyen minőségű és mennyiségű pályázatot, milyen költségszinten tud elérni. De a rendszer webes felületén közvetlenül is lehet jelentkezéseket fogadni.

– Mint említette, a pályázók egyre több helyre benyújtják jelentkezésüket, ráadásul az internetnek köszönhetően maga a pályázati folyamat is felgyorsult. Ezért a gyors reagálás versenyelőnyt biztosíthat a vállalatnak. A kiválasztási folyamattal kapcsolatban, milyen előnyöket nyújthat egy informatikai megoldás?

– Szoftveres megoldással támogatni lehet az értékelési módszereket. Ez nem csupán a pályázói adatbázis miatt kap jelentős szerepet, hanem a kompetencia alapú kiválasztás előtérbe kerülése következtében is. Az ezzel járó növekvő adminisztrációs teher sok vállalatot elriaszt ugyan ennek alkalmazásától, a kompetencia alapú kiválasztást támogató szoftver – mint például esetünkben a nexONJOB – segítségével azonban jelentősen egyszerűsödik az adminisztráció. De bármilyen értékelési metódust is válasszon a cég, a szoftvernek mindezt rugalmasan támogatnia kell. Akárcsak az eseményszervezést, a HR-szolgáltatói teljesítmény mérését, a kiválasztási tudásbázis építését és a kiválasztási projektek hatékony kommunikációját.

– Mitől függ, hogy egy vállalatnak szüksége van-e a munkaerő-felvételi tevékenységet támogató humáninformatikai megoldásra?

– Több szempontot kell mérlegelni, általában a vállalat mérete, helyzete, létszáma, a fluktuáció, a munkaerőfelvételi büdzsé, az informatikai stratégia, illetve a kommunikációs elvárások alapján dönthető el a kérdés. Amennyiben egy vállalat úgy dönt, hogy toborzás-kiválasztási szoftvert alkalmaz, meg kell határoznia a szoftverrel szembeni elvárásait. A munkaerő-felvételi folyamat vállalatonként, és a vállalaton belül az egyes pozíciók esetében is eltérő lehet. Ezért a toborzás-kiválasztási szoftvernek a munkaerő-felvételi folyamat támogatásához rugalmas keretrendszert kell biztosítania. Fontos, hogy az alkalmazott megoldás gyakorlatorientált legyen, amely a teljes folyamatot segíti. Egyrészt a szervezési és adminisztrációs folyamatokhoz kell informatikai támogatást biztosítania, másrészt a magas színvonalú HR szakértői tartalom kialakítását is támogatnia kell.

– Tudna említeni néhány területet, ahol az internet ez idáig kiaknázatlan lehetőségeket kínál a HReseknek?

– A blogok, vagyis a periodikusan új bejegyzésekkel bővülő weboldalak néhány éve például még csak arra szolgáltak, hogy néhányan leírják gondolataikat, kommentálják a világ történéseit. Mára azonban az üzleti életben is egyre inkább felismerik ezek jelentőségét. Egyre több vállalat üzemeltet blogot a honlapján azzal a céllal, hogy ügyfelei számára kevésbé formálisan mutassa be magát és tevékenységét. Egy ilyen blog az álláskeresők számára is vonzóvá tehet egy vállalatot, különösen, ha például szó esik benne a karrierlehetőségekről, a vállalat képzési stratégiájáról, a csapatépítő tréningekről vagy akár egy alkalmazott vallomásáról stb. S ez a másik oldalra is igaz: egy szakmai blog írója is felkeltheti egy vállalat érdeklődését. Elég például begépelnünk a keresőbe az „informatika blog” kifejezést, s máris számtalan IT szakember oldala bukkan fel.

Bár Magyarországon még nem jellemző, az általános keresőoldalak új lehetőséget nyithatnak meg mind a munkavállalók, mind pedig a munkaadók előtt. A munkavállalók ugyanis egyre gyakrabban használják például a Google keresőjét nyitott pozíciók felkutatására. Ezekre a munkavállalók által begépelt kulcsszavakra – például: HR állás – a munkáltató hirdetési üzeneteket fogalmazhat meg, így a két fél könnyedén, ráadásul rendkívül alacsony költség mellett találhat egymásra. A hirdetések feladása ugyan - is ingyenes, és csak a tényleges érdeklődés után – vagyis akkor, ha a látogató a hirdetésünkre kattint – kell fizetni, jellemzően néhányszor tízforintnyi összeget.

- Munkatársunktól -