A bértranszparencia hatása a teljesítményértékelésre és a munkaköri struktúrákra

Az Európai Unió 2023/970-es irányelvének célja, hogy objektív, átlátható és igazolható bérezési rendszerek jöjjenek létre, amelyek csökkentik a bérkülönbségeket és támogatják az egyenlő bánásmódot. 

A legtöbb szervezet azonban hamar rájön arra, hogy a bértranszparencia nem elsősorban bérprojekt, hanem szervezetfejlesztési projekt.

Hiszen hogyan lehet objektíven meghatározni egy munkakör fizetését, ha:

• ugyanazt a munkát különböző elnevezésű pozíciók végzik, 
• az azonos munkakörök eltérő feladatokat tartalmaznak, 
• nincs egységes kompetenciarendszer, 
• vagy éppen nem világos, milyen felelősségi szintek különböztetik meg egymástól a munkaköröket? 

A bértranszparencia ezért mindenekelőtt a munkaköri struktúrák felülvizsgálatát teszi szükségessé.

Miért ennyire fontos a munkaköri struktúra?

A bértranszparencia egyik alapelve, hogy azonos vagy egyenlő értékű munkáért azonos díjazás járjon.

Ehhez azonban először azt kell meghatározni, hogy mely munkakörök tekinthetők valóban azonos vagy egyenértékű pozícióknak.

Ez sok szervezetnél korántsem egyértelmű.

Az évek során gyakran alakulnak ki olyan helyzetek, amikor:

• ugyanarra a feladatra több munkakör is létezik; 
• azonos munkakörnév mögött eltérő felelősségi körök állnak; 
• a bérek történeti okokból jelentősen eltérnek; 
• egyes munkakörök "kinőttek" eredeti szerepükből, de ezt a HR-rendszer már nem követte le. 

A bértranszparencia ezekre a problémákra világít rá.

Nem elegendő tehát bérsávokat meghatározni: először világosan definiálni kell, mit is jelent egy adott munkakör.

Mit jelent egy jól felépített munkaköri struktúra?

A korszerű munkaköri struktúra nem csupán egy szervezeti ábra vagy munkaköri leírások gyűjteménye.

Olyan egységes rendszer, amely objektív szempontok alapján írja le:

• a munkakör célját, 
• a felelősségi szintet, 
• az elvárt kompetenciákat, 
• a szükséges tapasztalatot, 
• a döntési jogosultságokat, 
• a szervezeten belüli kapcsolódási pontokat. 

Minél egységesebb ez a rendszer, annál könnyebb:

• meghatározni a bérsávokat, 
• összehasonlítani az egyes pozíciókat, 
• kezelni az előléptetéseket, 
• igazolni a bérkülönbségeket, 
• elkészíteni a szükséges riportokat. 

A bértranszparencia tehát nem adminisztratív feladat, hanem lehetőség arra, hogy a vállalat hosszú távon is fenntartható HR-struktúrát alakítson ki.

A leggyakoribb problémák, amelyekre a bértranszparencia rávilágít

A felkészülési projektek során számos szervezet szembesül azzal, hogy a korábban működőnek hitt rendszerek valójában jelentős hiányosságokat tartalmaznak.

Elavult munkaköri leírások

Sok munkaköri dokumentum évekkel ezelőtt készült.

Azóta:

• új feladatok jelentek meg, 
• digitalizálódtak a folyamatok, 
• megváltozott a szervezeti struktúra, 
• átalakultak a kompetenciaelvárások. 

Ha ezek nincsenek naprakészen dokumentálva, a munkakörök összehasonlítása sem lehet objektív.

Párhuzamos munkakörök

Gyakori jelenség, hogy ugyanazt a feladatot több eltérő munkakörnév alatt végzik.

Ez később jelentős problémát okozhat:

• eltérő bérezés, 
• eltérő előmenetel, 
• nehezen indokolható különbségek. 

A bértranszparencia egyik fontos előnye, hogy ezek a párhuzamosságok időben felismerhetők.

Nem egységes bérsávok

Sok szervezetnél történeti okokból alakultak ki bérek.

Valaki magasabb fizetéssel érkezett egy munkaerőhiányos időszakban, más évekkel korábban kezdett alacsonyabb bérrel, miközben ma ugyanazt a munkát végzik.

Amíg ez nem látható rendszerszinten, addig kezelni sem lehet.

Széttagolt HR-adatok

A bértranszparencia jelentős mennyiségű adat kezelését igényli.

Ha ezek különböző Excel-táblákban, több rendszerben vagy manuális nyilvántartásokban találhatók, a megfelelés jelentősen nehezebbé válik.

Ezért egyre fontosabb szerepet kapnak az integrált digitális HR-rendszerek, amelyek egységes adatbázisból támogatják a HR- és vezetői döntéseket. 

Hol jelenik meg ebben a teljesítményértékelés?

A bértranszparencia kapcsán gyakran felmerül a teljesítményértékelés kérdése.

A szabályozás nem azt várja el, hogy minden munkavállaló azonos fizetést kapjon.

Azt várja el, hogy minden bérkülönbség objektív és igazolható legyen.

Ebben a teljesítményértékelés fontos eszköz lehet, amennyiben:

• előre meghatározott szempontrendszer alapján működik; 
• minden munkavállalóra egységesen alkalmazzák; 
• dokumentált; 
• visszakereshető. 

A teljesítmény ugyanakkor csak egyetlen tényező lehet a bérezési döntések mögött. Ugyanilyen fontos szerepet kapnak például a tapasztalat, a felelősségi kör, a kompetenciaszint vagy a munkakör összetettsége is. Az új szabályozás értelmében a bérezési döntéseknek objektív, ellenőrizhető szempontokon kell alapulniuk. 

Hogyan segíti a NEXON a munkakörök strukturálását?

A bértranszparenciára való felkészülés egyik legnagyobb kihívása, hogy a szervezeteknek objektív alapokra kell helyezniük munkaköri rendszerüket. Sok vállalat rendelkezik ugyan munkaköri leírásokkal, ezek azonban gyakran eltérő részletességűek, nem egységes szempontrendszer szerint készültek, vagy már nem tükrözik a valós működést.

A NEXON megközelítése ezért nem csupán a jogszabályi megfelelésre koncentrál, hanem arra, hogy a vállalatok hosszú távon is fenntartható, jól strukturált munkaköri rendszert alakítsanak ki.

A folyamat első lépése a meglévő munkakörök felülvizsgálata. Ennek során feltérképezhető, hogy mely pozíciók fednek le hasonló feladatokat, hol alakultak ki párhuzamosságok, illetve mely munkakörök igényelnek pontosabb meghatározást. Ez az elemzés teremti meg annak alapját, hogy az azonos vagy egyenlő értékű munkák összehasonlíthatók legyenek.

Az egységes munkaköri struktúra nemcsak a bértranszparencia miatt előnyös. Jelentősen támogatja a toborzást, a karrierutak kialakítását, az utánpótlás-tervezést, valamint a vezetői döntéshozatalt is. Egy jól felépített rendszerben minden munkakör egyértelmű felelősségi körrel, kompetenciaelvárással és szervezeti szereppel rendelkezik, így a bérezési döntések is sokkal átláthatóbbá és igazolhatóbbá válnak.

A bérsávok kialakítása csak stabil alapokra épülhet

A bértranszparencia egyik legismertebb eleme a bérsávok meghatározása. Ezek azonban önmagukban nem jelentenek megoldást.
Ha a munkakörök nincsenek megfelelően strukturálva, a bérsávok is torz képet adhatnak. Könnyen előfordulhat, hogy két eltérő felelősségi szint ugyanabba a kategóriába kerül, vagy éppen azonos értékű munkakörök különböző bérsávba esnek.

A NEXON támogatást nyújt a bérsávok kialakításához szükséges előkészítő folyamatokban is. Ennek része a munkakörök elemzése, az objektív összehasonlítási szempontok meghatározása, valamint azoknak az adatoknak az összegyűjtése, amelyekre később a bérezési rendszer biztonsággal építhető.

Ennek eredményeként olyan bérstruktúra alakítható ki, amely nemcsak megfelel a jogszabályi elvárásoknak, hanem hosszú távon is támogatja a méltányos és következetes bérezési gyakorlatot.

Az adatok minősége kulcskérdés

A bértranszparencia bevezetése során sok szervezet szembesül azzal, hogy a szükséges adatok különböző rendszerekben, eltérő formátumban vagy hiányosan állnak rendelkezésre.

Gyakori probléma például, hogy:

• eltérő munkakörnevek szerepelnek a különböző nyilvántartásokban; 
• hiányosak vagy elavultak a munkavállalói adatok; 
• nem egységesek a szervezeti besorolások; 
• manuálisan vezetett táblázatokból kell adatokat összegyűjteni. 

A bértranszparencia szempontjából ezek jelentős kockázatot hordoznak, hiszen a riportok és elemzések csak megfelelő adatminőség mellett készíthetők el.

A NEXON ezért kiemelt hangsúlyt fektet az adattisztításra és az adatok egységesítésére. A jól strukturált HR-adatbázis nemcsak a megfelelés alapja, hanem a későbbi HR-folyamatokat is jelentősen egyszerűsíti.

Adatalapú döntések NEXONanalytics segítségével

A bértranszparencia nem egyszeri projekt, hanem folyamatos feladat. A vállalatoknak rendszeresen nyomon kell követniük a bérezési gyakorlatot, elemezniük kell az esetleges eltéréseket, és szükség esetén beavatkozniuk.

Ebben nyújt kiemelkedő támogatást a NEXONanalytics, amely vezetői dashboardokkal és elemzésekkel segíti a HR-szakemberek és döntéshozók munkáját.

Az elemzések segítségével könnyebben áttekinthető többek között:

• a munkakörök közötti bérkülönbség; 
• a szervezeti egységek közötti eltérések; 
• a bérsávok eloszlása; 
• a nemek közötti bérkülönbségek alakulása; 
• a vezetői döntéseket támogató HR-mutatók. 

Az átlátható dashboardok lehetővé teszik, hogy a HR ne csupán adatokat gyűjtsön, hanem valódi üzleti értéket teremtsen azok elemzésével.

eHR: egységes digitális háttér a bértranszparenciához

A sikeres felkészülés egyik feltétele, hogy a HR-folyamatok egységes rendszerben működjenek.

A NEXON eHR-megoldása támogatja a munkavállalói adatok kezelését, a szervezeti struktúrák nyilvántartását és a HR-folyamatok digitalizálását, így a bértranszparenciához szükséges információk egy helyen, naprakészen érhetők el.

Az önkiszolgáló funkciók emellett a vezetők és a munkavállalók számára is egyszerűbbé teszik az adatok kezelését, miközben csökkentik a HR-adminisztráció terheit.

Az integrált digitális háttér különösen fontos akkor, amikor a szervezetnek rövid határidőn belül kell megbízható adatokat szolgáltatnia vagy riportokat készítenie.

GYIK - Gyakran Ismételt kérdések

Miért fontos a munkaköri struktúra a bértranszparencia szempontjából?

A bértranszparencia egyik alapelve az azonos vagy egyenlő értékű munkáért járó azonos díjazás. Ennek megállapításához először egyértelműen meg kell határozni a munkakörök feladatait, felelősségi szintjét, kompetenciaigényeit és szervezeti szerepét. Egységes munkaköri struktúra nélkül nem alakítható ki objektív bérezési rendszer.

Hogyan segíthet egy HR-szoftver a bértranszparenciára való felkészülésben?

Egy korszerű HR-rendszer támogatja a munkakörök nyilvántartását, a munkavállalói adatok egységes kezelését, az automatizált riportkészítést és a vezetői elemzéseket. Ez jelentősen csökkenti az adminisztrációt, miközben biztosítja a megbízható adatokon alapuló döntéshozatalt.

Mekkora szerepe van a teljesítményértékelésnek a bértranszparenciában?

A teljesítményértékelés továbbra is fontos része lehet a bérezési döntéseknek, de csak akkor, ha objektív, dokumentált és minden munkavállalóra egységesen alkalmazott szempontrendszeren alapul. A bérkülönbségeknek minden esetben igazolhatónak kell lenniük.

Milyen NEXON megoldások támogatják a bértranszparenciára való felkészülést?

A NEXON komplex támogatást nyújt a felkészülés teljes folyamatában. Megoldásai közé tartozik többek között a munkakörök strukturálásának támogatása, a bérsávok kialakításának előkészítése, az adattisztítás, a HR-adatok egységes kezelése, a NEXONanalytics vezetői elemzései és dashboardjai, valamint az eHR-rendszer és a kapcsolódó szakértői tanácsadás.

Hogyan segíti a NEXONanalytics a bértranszparenciát?

A NEXONanalytics valós idejű vezetői riportokkal és dashboardokkal támogatja a HR-szakemberek munkáját. Segítségével könnyebben elemezhetők a bérkülönbségek, a bérsávok eloszlása, a szervezeti egységek közötti eltérések és más, a bértranszparencia szempontjából fontos HR-mutatók. Ez lehetővé teszi az adatvezérelt döntéshozatalt és a folyamatos nyomon követést.