A bértranszparencia evolúciója, statisztikák, félelmek és előnyök
Az egyenlő díjazásért folytatott mozgalom több évtizedes múltra tekint vissza.
Íme a legfontosabb mérföldkövek:
- 1979-ben az Egyesült Nemzetek Szervezete (ENSZ) „azonos munkáért azonos bér” elvét hirdette meg a nők és férfiak között
- 1992-ben az maastricht i szerződés gazdasági és pénzügyi unióról szóló részében a tagállamok vállalták, hogy biztosítják a férfiak és nők egyenlő elbánását, különösen a munkavállalás és a foglalkoztatás terén
- legutóbb, 2023-ban az EP 2023/970 Irányelv foglalkozott azzal, hogy a férfiak és nők számára az azonos vagy azonos értékű munkáért járó díjazás egyenlőségét erősítse.
Ezek az elvek mind a nemek közötti bérkülönbség felszámolását célozzák, de a gyakorlatban az áttérés lassú: számos irányelv létezik, de az alkalmazás tagállami hatáskörbe tartozik, és – sok esetben – nem épült még be teljesen a nemzeti jogrendbe.
Mi a helyzet a statisztikákban?
Az Eurostat által közölt adatok szerint az EU-ban az átlagos nemek közötti bérkülönbség (bruttó órabér alapján mérve) 2023-ban 12 % volt, azaz a nők átlagosan 12 %-kal kevesebbet kerestek, mint a férfiak.
Az adatok országonként erősen eltérnek: 2023-ban például Lettországban ~19 % volt a különbség, Magyarországon kb. ~17-18 %, míg Luxemburgban elérte a –0,9 %-ot (azaz ott a statisztikai átlagban a nők némileg többet kerestek)
Jó hír azonban, hogy a bérszakadék EU-átlagban 2012 és 2022 között ~3,7 %-ponttal (euronews), csökkent, de a fejlődés nagyon lassú.
Érdekesség/megjegyzés:
- Az, hogy egy országban alacsony a bérkülönbség, nem automatikusan jelent teljes egyenlőséget — több tényező (pl. foglalkozási megoszlás, részmunkaidő arány, hierarchikus pozíciók) is befolyásolja.
- A statisztikák nem korrigált adatok, azaz nem veszik figyelembe pl. az életkort, foglalkozást, munkaidőt, stb., így az “igazából egyenlő munkáért azonos bért” szempontból még nagyobb lehet az eltérés.
- A bérkülönbség egyik oka, hogy a nők nagyobb arányban dolgoznak alacsonyabb fizetésű szektorokban, illetve nagyobb lehet az ún. “üvegplafon” hatás.
- Magyarországon különösen alacsony az aktív munkavállalásban a fiatal gyermeket nevelő anyák aránya (pl. a 0-2 éves gyermekkel otthon lévő anyák foglalkoztatottsága csupán ~12,3 % volt 2020-ban, miközben az OECD-átlag ~37,9 %) – ez közvetetten a bérkülönbségek kialakulásához is hozzájárul.
Miért halogatják a cégek a bértranszparenciát? – Félelmek és félreértések
A szervezetek gyakran vonakodnak belekezdeni a bértranszparencia előkészítésébe a következők miatt:
- belső konfliktusok kockázata: Ha a bérek transzparenssé válnak a szervezeten belül, az feszültséget okozhat – „miért kap ő többet, mint én?” típusú kérdésektől való félelem
- GDPR és adatvédelem: A béradatok személyes adatnak számítanak, így felmerül a félelem, hogy a bértranszparencia megsérti a GDPR-előírásait
- visszafejthetőség: Ha bérsávokat vagy átlagbéreket tesznek közzé, ki lehet majd következtetni, hogy ki, mennyit keres az adott sávban
- forráshiány: a nők bére alacsonyabb, akkor azonnal emelni kell, emelkedik a bértömeg, amire nincs elegendő forrás
A bértranszparencia előnyei
Fenti félelmek jogosak, de megfelelő felkészüléssel és belső kommunikációval elkerülhetőek – erre sorozatunk következő részében majd bővebben is kitérünk.
Érdemes azonban látnunk, hogy a transzparens bérezés nem pusztán társadalmi jócselekedet, hanem gazdasági és szervezeti előnyöket is kínál:
- gazdasági növekedés ösztönzése: A gazdasági kutatások szerint minden 1 %-os bérszakadék-csökkenés kb. 0,1 % GDP-növekedést hozhat.
- nyugdíjkülönbségek csökkenése: a nők alacsonyabb jövedelme alacsonyabb nyugdíjat eredményez.
- átláthatóbb bérezési gyakorlat: ha a szervezet publikus bérsávokat alkalmaz vagy közzéteszi a bérezés alapelveit, az segít erősíteni a bizalmat, növeli a munkatársak elköteleződését, és vonzóbbá teheti a vállalatot a munkaerő-piacon.
Összegzés
A bértranszparencia témája tehát egyszerre jogi, társadalmi és gazdasági kérdés. Az elvi keretek – mint az ENSZ-nyilatkozat, a maastricht-i szerződés és az EP 2023/970 irányelv – már adottak, de az alkalmazás és az áttérés lassú. A statisztikák azt mutatják, hogy bár van javulás az EU-ban, még mindig jelentős kihívások maradtak. A cégek halogatása gazdasági és működésszervezési félelmekből fakad, de az előnyök – társadalmi, szervezeti és gazdasági szempontból – egyértelműek.
A NEXON digitális HR-megoldásai segítenek a felkészülésben
A bértranszparencia előírásainak való megfeleléshez strukturált adatokkal kell rendelkezni, ami digitalizált HR-környezet nélkül elképzelhetetlen. A NEXON komplex digitális HR-megoldásaival már most is segíti a vállalatokat a felkészülésben és a bérezési rendszer átláthatóvá tételében.
Támogatja a béradatok elemzését, a bérsávok kezelését, a nemek közötti bérkülönbség kimutatását és a szervezet működéséhez igazodó munkaköri és bérezési struktúra kialakítását.
- Automatizált béradatgyűjtés és riportálás
- HR-kontrolling, vezetői döntéstámogatás, HR-dashboard: mutatószámok, bérgazdálkodás, besorolási bérek eloszlása, bérsávok és juttatási csomagok munkakörök és munkaköri szintek vonatkozásában, nemi bontásban, rugalmas jelentési struktúra, riportok
- Önkiszolgáló HR-portál: elektronikus hozzáférés a munkavállalók saját adataihoz, köztük a bérjegyzékükhöz és a beosztásukhoz.
A jogszabályok véglegesítése során, további fejlesztésekkel fogjuk támogatni, hogy a bértranszparenciával kapcsolatos adatokhoz a megfelelő szereplők a megfelelő módon férjenek hozzá.
Igény szerint - a legjobb iparági gyakorlatok figyelembevételével - szakértői támogatást is biztosítunk, hogy partnereink testreszabott, optimális működési gyakorlatot használhassanak!
A NEXON HR-megoldásaival gyorsabban, könnyebben és hatékonyabban lehet teljesíteni a bonyolult követelményeket, és ez komoly versenyelőnyt jelenthet ügyfeleinknek.
Share Everywhere
