Bértranszparenciáról eggyel mélyebben – Interjú Boza Istvánnal

Kutatásáról a témában mélyebben a Közgazdasági Szemle 73. évfolyamának 4. számában megjelent, Ilyés Virággal közös Az EU bértranszparencia-irányelve – kihívások és dilemmák című publikációjában olvashatnak. 

Bértranszparencia EU irányelv: mit akar elérni a szabályozás valójában?

Az EU bértranszparencia-irányelvének deklarált célja a nemek közötti bérkülönbségek csökkentése. Ön szerint a transzparencia önmagában valóban képes mérsékelni ezeket a különbségeket, vagy inkább abban segít, hogy láthatóvá váljanak a már meglévő problémák?

Boza István: A direktíva tárgyalását én alapvetően két részre bontanám. Az egyik ága tényleg a bérek transzparenciájára vonatkozik: állásinterjú előtt megismerhető bérsávok, dolgozók által megismerhető „munkaköri” átlagbérek. A másik ág az évente elkészítendő bérjelentés, annak is a munkavállalói kategóriák alapján készítendő kimutatás része, habár ugyanezek a mutatók szükségesek a dolgozók évközi tájékoztatásához. 

Szerintem a transzparens működéshez köthető elemek azért jók, mert a nemi bérkülönbségek egyik fő gyökerét, az alkuerőben, alkudozási hajlandóságban lévő különbségeket ragadják meg – a nők általában kockázatkerülőbbek, ritkábban tesznek „pofátlan” ajánlatot egy interjún, inkább a biztos, akár alacsonyabb ajánlatot fogadják el. Ezeket a bizonytalanságokat a felvételkor megadott bérsávok - ha elég szűkek - valamennyire megfogják. 

A munkaköri besorolás létrehozása (a dolgozói megkeresések végett és az éves jelentés miatt) azért jó, mert előbukhatnak azok a problémák, amiket a vállalat magával hurcolt, és akár tudat alatt is kialakulhattak: pl. ritkább, kisebb emelés a nők esetén, gyerekvállalás után elmaradt korrekciók stb.

Egy béraudit végig csinálása a vállalat számára is hasznos introspekciót jelenthet. Önmagában ez is jó folyamatokat indíthat el a vállalatokon belül, még ha nem is triviális, hogy miként kommunikálhatóak az így feltárt különbségek és esetleges változások.
Azonban a direktíva tesz egy szigorú kitételt is: minden munkáltatói kategórián belül 5% alá kell szorítani a különbségeket, ha a vállalat el akarja kerülni a részletesebb bérértékelést, esetleges szankciókat. Ez már nem a probléma forrására hat, hanem a kimenet irányából hoz egy erős - sőt szerintem néhány szempontból túl erős - szabályt. 

Gender pay gap Magyarországon: mi okozza valójában a bérkülönbséget?

A férfiak és nők közötti bérkülönbségről gyakran úgy beszélünk, mintha ugyanazért a munkáért kapnának eltérő fizetést. A kutatások alapján mennyire ez a jellemző probléma, és mennyire inkább az, hogy a nők és férfiak eltérő munkakörökben, szervezeti szinteken vagy karrierutakon mozognak?

Boza István: Az nemzetközi és hazai kutatásokban is látszik, hogy a médiában is legtöbbször hangoztatott 18-20%-os nemi bérkülönbségnek jelentős része, nagyjából a fele, az eltérő karrierek, foglalkozások, illetve még akár azonos foglalkozáson belül is eltérő munkáltatók választásából jön. A nők például kevésbé dolgoznak olyan munkahelyeken, amik általában is magas bért fizetnek, termelékenyebbek, de cserébe mondjuk több túlórát vagy fokozottabb teljesítményt várnak el. Azt nem tudjuk pontosan mérni, hogy amúgy a nők ezeken a helyeken szeretnének-e dolgozni, csak nem jutnak be, vagy tényleges is preferálják-e az olyan munkahelyeket, ahol a bérek akár alacsonyabbak, de más (mondjuk családbarát) tényezők kompenzálják ezeket. 
Ennek ellenére jelen van az egy munkáltatón és egy (tágan vett) foglalkozáson belüli bérkülönbség is, ez 5-10 éve mondjuk 9% környéki szinten volt Magyarországon. A direktíva végső soron ezt a különbséget expliciten 5% alá akarja szorítani. 

Munkakör besorolás: technikai HR kérdés vagy stratégiai döntés?

Tanulmányuk egyik legérdekesebb megállapítása, hogy a mért bérkülönbség nagysága jelentősen függ attól, hogyan kategorizáljuk a munkaköröket. Ön szerint ez elsősorban technikai, HR-adatkezelési kérdés, vagy egy ponton túl stratégiai, akár szervezeti érdekek által befolyásolt döntéssé válik? Ki tekinthető valójában összehasonlítható munkavállalónak, és milyen szempontok alapján tekinthető két munkakör vagy két munkavállaló összevethetőnek?

Boza István: Ez egy nagyon jó kérdés, mert valójában, igen, az elvégzendő kimutatások végeredménye leginkább ezen múlik. Tág kategóriák (pl. pontrendszerek alapján képzett bérezési sávok) esetén a különbségek várhatóan nagyobbak, mert még egy bérsávon belül is némileg eltérő munkát végezhetnek az ott lévő férfi és női dolgozók (főleg a magasabb fizetési osztályokban). Kisebb kategóriák (pl. munkakörök) esetén az összevetések sokkal közelibbek, várhatóan kisebb különbségeket találunk, de gyakoribbak lesznek az egyes (főleg kis) munkakörökön belül azok a kilengések, amit az egyedi készségkülönbségek, eltérő tapasztalat, egyedi körülmények okoznak. E mellett a kis munkakörök esetén előkerülnek az adatvédelmi problémák is, amennyiben adott munkakörben csak 1-2 dolgozó van valamelyik nemből. 

Az azonban semmiképp sem tűnik jó gyakorlatnak, ha elkülönül, hogy a vállalat milyen logikát, besorolásokat használ a tényleges bérek megszabásánál és milyet az irányelv által előírt kötelezettségek teljesítésére. 

Tehát például az elég szomorú lenne, ha egy vállalat inkább arra használná az erőforrásait, hogy a már meglévő bérszintek és béradatokra optimalizáljon egy olyan munkavállalói besorolást, amivel a legkönnyebben megfelelhet a direktívának, ahelyett, hogy egy tényleg előre átlátható, objektív struktúrát hozzon létre.

Az objektív összevetés szempontjait a direktíva is kiemeli (pl. képzettség, felelősség, fizikai/mentális terhelés), de a piacon elérhető munkakör-értékelési rendszerek is lényegében ezekre alapulnak. Persze érdemes áttekinteni a munkaköri értékelést is, hiszen idővel a feladatok, felelősségek változnak, és bekerülhetnek a nőket nem szándékoltan büntető elemek is.  

Bérkülönbségek okai: mi számít diszkriminációnak és mi objektív tényező?

Hol húzódik a határ az objektív különbségek és a diszkrimináció között? Például mennyire indokolt az életkor, a szakmai tapasztalat, a vállalatnál eltöltött idő vagy akár a teljesítmény figyelembevétele a bérkülönbségek értelmezésekor?

Boza István: A munkagazdászok alapvető hozzáállása nagyjából az, hogy minden, amit objektív, mérhető, megfigyelhető tényezőkkel nem tudunk magyarázni, azt tekintjük csak a diszkrimináció felső becslésének. Ebbe beletartozik alapvetően az életkor, tapasztalat, végzettség. Ezek figyelembevétele különböző technikákkal (pl. regressziós módszertan), megfelelő adatok elérhetősége esetén bevett gyakorlatnak is számít. Érdekesség egyébként, hogy az életkori és tapasztalati összetétel figyelembevétele egyébként inkább (bár nagyon csekély mértékben) még növelni is tudja a mért férfi-női különbségeket. Tehát ezeket a tényezőket figyelembe véve még picit nagyobb nemi szakadékot is találhatunk egy-egy adott vállalatban. 

Az, hogy a teljesítmény különbségek figyelembevételét - akár a hivatalosan is dokumentált túlórákat, akár egyes vállalat specifikus mutatókat ideértve - miként engedi meg majd a direktíva hazai átültetése, még nem tudjuk pontosan. Habár alapvetően, ha számokkal is kimutatható, hogy egy adott dolgozó tényleg többet, jobban, hatékonyabban dolgozott akkor számára a magasabb bér vagy nagyobb bónuszok jogosultságát szerintem senki nem vitatná el. Két fő problémaforrás lehet: a szubjektív alapon osztott jutalmak, vagy a szubjektív értékeléseken alapuló teljesítménymérés, illetve az az eset amikor a teljesítményértékelés vagy a jutalmazás feltételei úgy vannak megszabva, hogy a nők (vagy éppen a férfiak) korlátozva vannak azok teljesítésében. 

Bértranszparencia „kiskapuk”: hogyan reagálnak a vállalatok a szabályozásra?

A szabályozás egyik célja az igazságosabb bérezés, ugyanakkor elképzelhető, hogy a vállalatok inkább alkalmazkodási stratégiákat alakítanak ki – például szűkebb bérsávokat vezetnek be, óvatosabb bérajánlatokat adnak, vagy tudatosabban alakítják ki a munkaköri struktúrát. Ön szerint valódi egyenlőségi hatás várható, vagy inkább a vállalati működés és viselkedés fog megváltozni? Milyen nem várt mellékhatásai lehetnek ennek?

Boza István: Mint szinte minden szabályozás esetén, természetesen a bérdirektíva esetén is az érintetteknek egyből támadhat három-négy „kiváló ötletük” arra, hogy a probléma megoldása helyett, hogyan kerüljék ki a szabályokat. Például valakit átrakhatnak egy másik munkakörbe (vagy akár megválhatnak tőle), hogy az eredeti munkakörében lévő nagy nemi különbséget eltűntessék. Nem várt hatás lehet egyébként a reál bérszintek középtávú mérséklődése (főként a férfi bérek esetében), mivel transzparens környezetben nem tud a vállalat egy amúgy kiemelkedő jó jelentkezőnek nagyon magas bért adni, hiszen akkor a már meglévő dolgozói bérét is hamar igazítania kellene. 

De az elmúlt hetekben egy beszélgetésben feljött az alábbi érdekes eshetőség is: egy olyan munkahelyen, ahol a dolgozók a bér egy részét szürkén, borítékban kapják, a nemi jelentéseknek való megfelelés elérhető azzal is, ha a női dolgozók ezután papíron többet, de borítékba kevesebbet kapnak, így a nap végén a (persze részben illegális) teljes bevételük csökken. Bár reméljük, hogy az érintett munkáltatók körében ez a gyakorlat már nem jelentős, de ez egy szép példája lenne annak, amikor egy „normális” játékszabályokra szabott új szabályozás más hatást ér el egy olyan kontextusban, ahol nem a „normális” szabályok működnek.

Mindenesetre, ha ezeken a kezdeti kreatív ötleteken túllendülnek a vállalatok és felismerik, hogy olcsóbb és egyszerűbb ténylegesen egyenlő béreket nyújtó struktúrákat kialakítani, mint minden évben az éves jelentésben kelljen „magyarázni a bizonyítványt” és eldugdosni a problémákat.

Ezért például fontos is lehet, hogy az első évben, években ne legyenek egyből súlyos szankciók, hanem legyen lehetősége a „hanyagabb” vállalatoknak is ténylegesen rendezni soraikat, a helyett, hogy erőltetett megoldásokat alkalmaznának. 

Én egyébként ezért is gondolom személy szerint, hogy a direktíva túl szigorú azzal, hogy minden dolgozói kategória esetén elvárja a +/- 5% alatti különbséget és nem csak a teljes vállalatot tekintve általánosan várja ezt el. Személy szerint még akár 3%-os küszöböt is el tudnék képzelni egy ilyen esetben. Egyes, kisebb munkakörökben ugyanis könnyen lehetnek akár 10%-os kilengések akár a női akár a férfi átlag irányában még egy nem diszkrimináló vállalatban is. Ezek objektív indoklása jelentős vállalati erőforrásokat köthet le, a kényszerből történű bérkiigazítás azonban nem hatékony, mert ott is cselekvéshez vezetne, ahol valójában nem nemi-alapú diszkriminációról van szó. 

Bértranszparencia Magyarországon: mennyire készültek fel a vállalatok?

Mennyire felkészültek jelenleg a magyar vállalatok adatminőség, HR-rendszerek és belső folyamatok szintjén a bértranszparencia-követelmények teljesítésére?

Boza István: Amennyire rálátok azon vállalatoknak szóló rendezvények alapján, amin részt vettem, van a vállalatoknak egy progresszív köre, akik már most komolyan foglalkoznak a kérdéssel, dolgoznak a munkaköri rendszerek kialakításán és lehetséges versenyelőnyként tekintenek arra, hogy ha hamar és látványosan tudnak átállni egy „transzparens” működési formára. De az érintett 3-4000 munkáltatónak (ideértve vállalatokat és állami szerveket is) ez feltehetően csak egy csekély hányada, még ha a „haladó vállalatok” átlagban a nagyobb a cégek közül is kerülnek ki és így sok munkavállalót lefednek.  

Szerintem azonban sokan még mindig nincsenek igazán képben a direktíva hamarosan élesedő követelményeiről és következményeiről. Ezen természetesen nem segít, hogy a magyar átültetés (egyébként számos más országhoz hasonlóan) csúszik, ráadásul nem is láthattunk az előző kormányzat részéről kiemelt tájékoztató kampányokat, vagy akár szakmai egyeztetést.

Ezt az egyértelmű késedelmet az új kormányzat még talán kompenzálhatja azzal, ha igyekszik a vállalatok kezét jobban fogni, és részletes módszertani útmutatókkal, iparági benchmarkokkal, illetve akár képzésekkel – mind munkáltatói mind munkavállalói irányba - támogatja a direktíva gyakorlatba való átültetését. 

Összegzés: mit jelent a bértranszparencia a vállalatok jövőjére nézve?

A bértranszparencia bevezetése nem pusztán megfelelési kérdés - megmutatja a szervezeteknek, hogyan működnek valójában a bérezési rendszereik, mennyire következetesek a döntéseik, és hol húzódnak a láthatatlan egyenlőtlenségek.
Az előttünk álló időszak egyik legfontosabb kérdése valószínűleg nem az lesz, hogy megérkezik-e a szabályozás, hanem az, hogy a vállalatok hogyan reagálnak rá. A válasz pedig nagyban múlik a vezetőkön, a HR-en és azon is, mennyire merünk nyíltan beszélni a bérezésről.
 

GYIK - Gyakran Ismételt Kérdések