HR-informatika a közigazgatásban

A NEXON magyar tulajdonú vállalkozásként a bér- és munkaügy, valamint a humánerőforrás-gazdálkodás szakértője. Több mint 20 éves szakmai tapasztalattal, 250 munkatárssal, országos hálózattal rendelkezik, a közigazgatási és versenyszférában összesen 3000 vállalatot és egymillió hazai munkavállalót nevezhet meg referenciaként. A Radio Orient vendége Selyem Gyöngyi, a NEXON HR igazgatója, akivel arról beszélgetünk, hogy a NEXON HR munkái mennyire hasznosíthatók a közszférában.

Itt van velünk Selyem Gyöngyi a NEXON HR igazgatója. Ön a NEXON előtt a közszférában dolgozott, hogyan hasznosítható ez a tapasztalat egy 100% magántulajdonban lévő cégnél?

A NEXON humánügyviteli szolgáltatásait a köz és magánszféra számára is nyújtja. Humánerőforrás-gazdálkodási szoftvereinket mindkét szektorban használják. Szoftver fejlesztőként értenünk kell azokat a szervezeteket, akiknek szolgáltatunk, HR szoftver szolgáltatóként pedig fontos, hogy értsük ezen szervezetek a humánerőforrás gazdálkodással kapcsolatos kihívásait. Ezért én szerencsésnek mondhatom magam, hiszen a tapasztalataimból meríthetek. Ami azt is jelenti, hogy HR szakemberként tudok egyfajta interfész lenni a NEXON szoftver fejlesztése és az ügyfél között, aki maga is gyakorló HR-es, és minthogy én magam is dolgoztam verseny- és közszektorban, ezt jól tudom kamatoztatni a mindennapi munkámban.
A foglalkoztatás tekintetében a magánszféra törvényi háttere egységes. Ha viszont a közszférára vonatkozó foglalkoztatást meghatározó szabályzókat kellene megszámolni, 20 alatt nem állnánk meg. Külön törvény vonatkozik a köztisztviselőkre, kormánytisztviselőkre, közalkalmazottakra, fegyveres testületekre, bírákra és így tovább. Ez azt is jelenti, hogy a szoftverkövetéshez mindegyik törvényt naprakészen figyelni kell, és folyamatosan fejleszteni. Személy szerint nagyon büszke vagyok arra, hogy a NEXON egyik versenyelőnye pontosan ebben a törvényi megfelelésben van, és elmondhatom, hogy a közszférában előforduló összes jogviszonyt integráltan kezeli a programunk.

Ugyanakkor ez a különbség igazán szoftverünk személyügyi nyilvántartás részére igaz, hiszen a cafeteria, a teljesítményértékelés, a képzés-fejlesztés vagy a toborzás modulok már általánosak, legyen az egy közoktatási intézmény vagy egy multinacionális cég.

Ha már ez előkerült, hogyan látja, humánerőforrás gazdálkodás tekintetében melyek az azonosságok és melyek a különbségek a közszféra és versenyszféra között?

Nagyon sok azonosság van. Én nem is ebben a kettősségben látom a HR szerepét a köz- vagy versenyszférában. Én eggyel hátrébb lépnék. A HR feladata az, hogy az emberi erőforrás gazdálkodás stratégiáját a szervezet stratégiájából lebontva támogassa a szervezet céljait.
Ha ezt a megközelítést használjuk, akkor már nincs általában versenyszféra vagy közszféra, hanem konkrét szervezetek vannak. Mindegyik egy entitás, saját tevékenységgel, foglalkoztatási viszonnyal, munkakultúrával. Általában elmondható, hogy erőforrásokkal gazdálkodnak.

Még egy termelő cégnél is, ahol költséges nyersanyagokból, költséges technológiák segítségével értékesíthető terméket állítanak elő, az a szemlélet, hogy legfőbb érték az ember. Nem is beszélve szolgáltató cégekről, mint például a NEXON, ahol a cég legnagyobb értéke az a know-how, amelynek nagy része az emberek szürkeállománya.

Minek tekintjük a közigazgatást? „Közszolgálat” - már a nevében is benne van. Egyfajta szolgáltatás. Miből eredeztethető a szolgáltatás minősége, ha nem a tevékenységben résztvevők mindennapi munkájából.
A magánszférában a profit a mérce, az határoz meg szinte mindent. Ennek tükrében könnyű értelmezni a gazdálkodás- hatékonyságot, fontos a kiadások racionalizálása. De nem ezt halljuk a közszférából is: hatékony, takarékos állam?

Hogyan csinálják ezt a nagy nemzetközi multi cégek?

Központosított nemzetközi rendszerekkel, jól kontrollált helyi végrehajtással. Lévén a munkaerő költség az egyik legnagyobb kiadás, így a létszám és bérköltség az egyik legfontosabb mutató. 
Dolgoztam már olyan nemzetközi több-százezres létszámú cégnél, ahol amikor bevezettek egy integrált HR rendszert, az indoklásban csak annyi szerepelt, hogy az amerikai központban naprakészen tudni szeretnék a létszámot és bérköltséget. Korábban a HR rendszer nélkül egy hónapba telt, mire az öt kontinensen ezt összesítették.

Magyarországon az állam a legnagyobb munkáltató. Jogos elvárás, hogy jó gazdaként gazdaságosan és hatékonyan gazdálkodjon az erőforrásokkal. Ha hallgatjuk a híreket és nyilatkozatokat ez már kimondott kormányzati szándék.

A cégeknél szeretnek mindent számosítani, mutatókat meghatározni, magukkal-másokkal összemérni ezeket. Ehhez tények, adatok, kimutatások és elemzések kellenek. Nem véletlen, hogy manapság az egyik fejlődő HR szakmai terület a HR kontrolling. Ezen igények gyors, naprakész kiszolgálása már elképzelhetetlen egy integrált HR rendszer nélkül. Nagyon nem mindegy az, hogy az adatokat innen-onnan kell összegyűjteni, majd összerendezni, vagy egy egyszerű lekérdezéssel elérni. A NEXON HRM rendszere ebben konfortos támogatást nyújt.

Említette a HR szakma fejlődését, milyen trendek látszanak a humánerőforrás gazdálkodás területén?

Most, hogy itt ülünk, folyik egy európai HR konferencia Isztambulban, ahol bemutatják azt a kutatást, amely egész Európára kiterjedően vizsgálja a HR trendeket és kihívásokat. Ezt a kutatást a BCG ( Boston Consulting Group), nemzetközi HR szakmai szervezetek közreműködésével készítette. Az OHE nyári konferenciáján lehetőségem volt betekinteni az előzetes eredményekbe. A kutatás a humánerőforrás 21 kulcsterületének prioritásait határozza meg. Ebben a kutatásban én is részt vettem annak idején, mint válaszadó. Az eredmények alapján elmondható, hogy három téma kerül elő, mint olyan, amivel azonnal foglalkozni kell. Ezek közül kettő, mondhatni múlt évről már ismert: a vezetőfejlesztés és a munkavállalói elkötelezettség. A harmadik, új témaként befutó, a stratégiai munkaerő-tervezés.

Miért fontos ez, és miért éppen most?

Bár elkoptatott, de ezt bizonyosan a válság hozta elő. Válságos időben nagy a munkaerőmozgás. Ezt mi is láttuk, mert a NEXON, mint outsourcing szolgáltató 250 cégnek végez bér és HR ügyviteli szolgáltatást. Az elmúlt években ugrásszerűen megnőtt a munkaerőmozgás. Sok cég leépített, voltak, akik munkaidőt csökkentettek. Egy ilyen helyzetben jogos elvárás a HR-től, hogy a körülményekhez igazodva tervezze a munkaerő szükségletet. Ezt az elvárást nem csak a válság indukálja, hanem a változások felgyorsulása is. Ma már egy-egy cégtől az az elvárás, hogy gyorsan és hatékonyan reagáljon a piaci igényekre, ehhez az emberi erőforrások rendelkezésre állása, folyamatos meg- és átszervezésére van szükség.

Tulajdonképpen ezt támogatja a nexONTIME munkaidő-nyilvántartó rendszerünk, amellyel a dolgozók munkarendjét beosztását is lehet menedzselni. A szoftver iránti kereslet fellendülése alapján mi magunk is meg tudjuk erősíteni a kutatás eredményét.

A közszférában is nagyon hasznos lehet egy ilyen rendszer az összes olyan területen ahol kritikus a munkatársak idejének jó és hatékony beosztása. Ez a rendszerünk működik már például az ESZA Kft.-nél, a Magyar Televíziónál, az MTI-nél, a Pécsi Tudományegyetemen vagy a PSZÁF-nél. De az egészségügy vagy az oktatás munkaerő-gazdálkodási problémáira gondolva, ezeken a területeken is hatékony támogatást tudna nyújtani.

Nem utópisztikus az az elgondolás, hogy például az egészségügyben akár országosan is lehetne megfelelő informatikai támogatással az erőforrásokkal gazdálkodni, hiszen tudjuk, milyen nehézségeket jelen manapság például az orvoshiány. Ennek szakmapolitikai terveiről lehet már hallani a médiában.

Az ilyen rendszerek óriási költséggel járnak, hiszen maguk a licence díjak is komoly összeget tesznek ki, ráadásul az egyes intézményeknél más-más informatikai környezet van.

Meg kell említenem, hogy a NEXON innovációs díjat kapott nemrégiben egy új szolgáltatási koncepció kidolgozásáért, és ennek éppen ez az egyik előnye, hogy nem kell minden egyes helyen egy nagy bevezetési projektet és hatalmas informatikai fejlesztést véghezvinni. Ez az úgynevezett felhő alapú szolgáltatás, amelynek lényege, hogy az alkalmazások egy központi adatbázisban futnak. A rendszert a szolgáltató üzemelteti, a felhasználók pedig távoli eléréssel használják az alkalmazást.

Mondhatni, ez a közszférára lett kialakítva. És már van is olyan intézmény ahol ez működik, például az OITH, ahol 37 integrált bérrendszerre építettünk rá egy központi HR rendszert. Ez egy lokális felhő. A központi HR rendszer az OITH-nál működik, az egyes bíróságok maguk dolgozzák fel a saját adataikat. Ennek a megoldásnak az előnye, hogy oly módon teszi lehetővé a központosítást, hogy a helyi igényeket is kezeli. A NEXON elkötelezett abban, hogy olyan megoldásokat és szolgáltatásokat nyújtson és fejlesszen, ami egybecseng a kor munkaerő gazdálkodási kihívásaival. E tekintetben mondhatjuk azt is, hogy a kormány abbéli erőfeszítéseit látva, hogy igyekszik kihasználni a közszféra erőforrásaiban rejlő szinergiákat, hogy törekszik hatékonyabbá, ésszerűbbé és rugalmasabbá tenni a közigazgatást, teljes mértékben összecseng a világpiaci HR trendekkel. Ehhez a NEXON örömmel ajánlja több évtizedes tapasztalatát, szaktudását és HRM rendszereit.

OrientPress Hírügynökség