Paradigmaváltásban a HR - reggeli kávé Rozman Richárddal, a NEXON HR business partnerével.
Philips és az Audi után a közelmúltban a NEXON csapatához csatlakoztál. Mi az, ami szakmailag megfogott a feladatban?
Mindig van olyan ügy, ami katalizálja a HR-szakmát. Korábban ilyen volt a rugalmas munkaidőkeretek kialakítása, a szakmunkásképzés reformja vagy az, hogyan lehet olyan magyar menedzsereket képezni, akik a világ bármelyik pontján megállják a helyüket. Közben viszont lezajlott egy minden képzeletet felülmúló innováció az információs technológia területén. Emberi és eszközoldali generációváltás történt. Ami anno az egér és a billentyűzet volt, az ma egy okostelefon vagy tablet. Ezek az eszközök a társadalmi szociális élet részévé váltak, és a fiatalokra ez még inkább igaz. Nekik az e-mail már most old school, chaten élik az életüket. De az átalakulás nem csak a viselkedési, hanem a tanulási, információszerzési szokásaikat is megváltoztatta. Ennek logikus következménye az is, hogy a HR és az IT közeledik egymáshoz. A két ágazat egyre több területen működik majd együtt. Elő fognak kerülni az IT-vonatkozású biztonságpolitikai kérdések. Bevihetek-e fényképezős telefont a gyárba? Miről lehet a céges felületen blogolni, chatelni? Közben a jövő kihívása munkáltatói szempontból éppen az, hogy ezeket a megszokott platformokat hogyan tudják használni a munkahelyükön is. Erre mondtam azt, hogy igen, ebben szeretnék szerepet játszani.
Vagyis informatikai választ találni minél több HR-folyamatra?
Ennél többről van szó. A HR élményt kell adjon. Olyat, ami miatt szeretik és használják az emberek. Gondolj bele, hogy régi ismerősökként összefutunk egy konferencián és megbeszélünk egy közös horgászatot. Én előveszem a telefonomat, és nem csak a naptáramba írom be az időpontot, de rögtön kiírok egy nap szabadságot is akkorra. Nálatok viszont el kell kérni a szabadságos tömböt, ki kell tölteni, meg kell kérni valakit, hogy vigye be a főnöknek és várni kell a válaszra. És akkor te el fogsz gondolkodni azon, hogy melyikünk dolgozik jó helyen.
Rendben, de egy munkahely generációs szempontból sem homogén. Ha a fiatalokra optimalizálunk, akkor az idősebbek komfortérzete csökken.
A saját szüleimből indulnék ki. Ők a hetvenes éveikben járnak és használják ezeket az eszközöket. Igaz, soha nem fogják úgy kezelni a technológiát, mint az unokáik. Arra használják, amire nekik van szükségük: telefonálnak és sms-t küldenek. Mert kényelmesebb így, mint korábban volt. A régi telefon a falhoz volt kötve, a mobillal meg ki lehet ülni a kertbe. Amit idáig papíron csináltak, például egy üzenetet eljuttatni valakihez, azt egyszerűbben tudják megcsinálni mobilon. Ma már ők sem mondanának le ezekről a kényelmi szolgáltatásokról. A fiatalabbak már az ezen felül elérhető funkciókat használják, de azonos eszközökön. Vagyis a technológia minden korosztálynak biztosít előnyöket, de tudomásul kell venni, hogy az egyes generációk eltérő módon használják. Én például megtanultam, hogy a gyerekeim a nekik küldött üzeneteket hamarabb olvassák, ha mail helyett a Facebook üzenetküldőjén keresztül érkezik.
Akkor már csak az a kérdés, mekkora a szakadék a vízió és a magyar valóság között?
Technológiailag kicsi, gondolkodásmódban már nagyobb. Magyarországon meglehetősen elterjedtek ezek az eszközök: tudunk adatokat felhőben tárolni és nálunk vannak az eszközök, amelyekkel kommunikálni is tudunk velük. Okosak a telefonjaink és megfelelő sebességet biztosítanak a hálózatok. Azaz a technológia hozzáférhető és a legtöbb helyen rendelkezésre is áll. Vagyis nem az a kérdés, hogy van-e eszközünk hanem az, hogy mihez kezdünk vele. Ebben látok lemaradást. Sok cégnek át kell gondolnia a stratégiáját. Nem lennének hatékonyabbak egyes esetekben a web meetingek? Biztos, hogy okos dolog letiltani a Facebookot a vállalati tűzfallal, akkor, amikor egyre halványul a munkaidő és a szabadidő közötti különbség? Sok cégnél már munkaidőben is adnak lehetőséget a kikapcsolódásra, ugyanakkor ma már elvárjuk egy munkavállalótól, hogy otthon is kreatívan gondolkodjék, hogy elérhető legyen. Jól látszik a saját kis kutatásunkon is, hogy a chat ötöde már szakmai kérdésekről szól.
De négyötöd még mindig privát csevej. Túl kell lépni ezen?
Arra számítok, hogy ez az arány változni fog és hamarosan legalább annyira lesz szakmai, mint magánéleti. Egyes légitársaságok már lecserélték a call centert chatvonalra. Nincs sok perces várakozás: rájuk írok és hamarosan jön is a válasz egy ügyintézőtől – és azt sem tudom, melyik sarkából a világnak.
Vagyis eltűnik a rendszerből az utolsó emberi szó is. Online veszek jegyet, online csekkolok be, és már az ügyfélszolgálat is csak egy chatvonal. Ez lenne a boldog jövő?
Az egyik legizgalmasabb kihívás éppen az lesz, hogy ne tűnjön el a személyesség. Ezt én lopakodó kihívásnak szoktam hívni, hiszen a paradigmaváltás sem egyik percről a másikra történik. A NEXON-on belül folyó komoly technológiai innováció egyik sarkalatos kérdése mindig az, hogyan lehet megteremteni az ideális egyensúlyt az IT és a Homo sapiens között. Nem az a cél, hogy a technológia az életünk helyébe lépjen, csak könnyítse meg azt. Oldjanak meg a rendszerek olyan feladatokat, amelyekkel nem szívesen foglalkozunk. Hogy több időnk maradjon olyan dolgokra, amelyeket szeretünk. Például magunk dönthessük el, hogy úgy vagyunk-e hatékonyak, hogy naponta személyesen átbeszéljük a dolgokat vagy úgy, ha havonta csak egyszer beszélünk személyesen, de akár naponta többször chaten.
Szerintem ehhez a technológián és a szemléletmódon kívül bizalom is kell!
Úgy van, a bizalom rendkívül fontos! El kell hinnem, hogy a munkavállalóim meghatározó többsége él, és nem visszaél a lehetőségekkel. A munkaidő nem attól hasznos, hogy valaki nyolc órát fizikailag a munkahelyén tölt.
Nem illúzió azt gondolni, hogy ennyi eltérő igényt és szempontot, célt és feladatot harmóniába lehet hozni egyetlen munkahelyen?
Másként nem megy. A szociológiai változásokat be kell építeni a HR-rendszerekbe. Ez mind-mind az attraktivitás eleme lesz. Ha jó embert akarok, akkor olyan körülményeket kell teremtsek, amit az itt nyilatkozó fiatalok említettek. Amikor egy vállalat piaci értékét meghatározóan a márka és az innovációs potenciál - egyszerűbben az ott dolgozók adják, akkor a cégek komoly versenyben vannak a tehetségekért. Ma bizonyos pozícióknál a helyzet az, hogy a jelölt tárgyal több céggel, ő állít fel shortlistet, és ő dönti el, hogy végül melyikhez megy dolgozni. A tehetség választ terepet ahhoz, hogy hol akar alkotni. Ehhez már nem elég vonzó hirdetést feladni és versenyképes jövedelmet kínálni. Döntő, hogy mennyire izgalmas a feladat, milyen a vállalati kultúra, milyen a közösség, milyen aktivitások vannak az egészségmegőrzésre és egyáltalán: mennyire menő az a cég, akivel szerződést kötök. Menő cégről pedig nem beszélhetünk olyan esetben, ha a magánemberként rendelkezésemre álló technológiai eszköztár felülmúlja a céges lehetőségeket. Annak a zsonglőrnek, akit HR-esnek hívnak ma nem három, hanem hét vagy kilenc labdával kell zsonglőrködnie!
Életrajz
Rozman Richárd (48) a NEXON HR business partnere. A Miskolci Egyetemen szerzett bányagép- és villamosmérnöki diplomáját a Brunel University London MBA képzésével fejelte meg. Dolgozik a Philips majd az Audi Hungária HR-igazgatójaként.
Feleségével, aki egy általános iskola igazgatója, két gyereket nevelnek. Lányuk orvostanhallgató, fiuk még gimnazista. Kétlaki életet élnek, sokat vannak úton Budapest és a tatai családi ház között. Szabadidejében szívesen sakkozik. Büszke arra, hogy volt lehetősége Berkes Ferenc és Csom István nagymesterekkel is egy táblához ülni.
(A cikk a NEXONhír+ kiadvány 2015-ös számában jelent meg.)
Share Everywhere
