A versenyképes fizetés továbbra is meghatározó, de önmagában egyre kevésbé elegendő ahhoz, hogy egy vállalat hosszú távon vonzó munkáltató maradjon. A munkavállalói elvárások 2026-ban a javadalmazás mellett egyre inkább kiterjednek a munka-magánélet egyensúlyára, a biztonságra, a fejlődési lehetőségekre és a munkavállalói élmény egészére.
A Randstad Employer Brand Research 2026 pénzügyi, logisztikai, mérnöki és IT szektorra vonatkozó eredményei alapján az alapvető elvárások sok ponton hasonlóak, de az egyes ágazatok között fontos különbségek is kirajzolódnak. A munkáltatóknak ezért már nemcsak azt érdemes vizsgálniuk, hogy mit várnak általában a munkavállalók, hanem azt is, hogy saját szektorukban és különböző munkavállalói csoportjaik körében mely tényezők határozzák meg leginkább a vonzerőt és a hosszú távú elköteleződést.
Mit várnak a munkavállalók a munkáltatóktól 2026-ban?
A négy vizsgált szektor egyik legerősebb közös pontja a javadalmazás szerepe. A fizetés és a juttatások mind a pénzügyi, mind a logisztikai, mérnöki és IT területen az ideális munkáltató legfontosabb ismérvei között szerepelnek. A kutatások ugyanakkor azt is megmutatják, hogy a munkavállalói döntéseket már több tényező együttesen alakítja.
A mérnöki és technológiai területen például a javadalmazást szorosan követi a munka-magánélet egyensúlya, a karrierlehetőség, a munkahely biztonsága és az esélyegyenlőség. A Randstad értelmezése szerint az ezek közötti viszonylag kis különbség arra utal, hogy a munkavállalók egyetlen kiemelkedő előny helyett kiegyensúlyozott munkáltatói ajánlatot keresnek.
Hasonló tendencia látható a logisztikában is. A magyar szakemberek számára a versenyképes fizetés és juttatások mellett a munkahely biztonsága és a kellemes munkahelyi légkör is meghatározó. A kompenzációt a biztos munkahely és a munka-magánélet egyensúlya követi, vagyis a munkavállalók olyan munkahelyet keresnek, amely anyagi szempontból vonzó, de közben stabil és a személyes jóllétet is támogatja.
Az IT-szektorban ugyanez kiegészül a technológiai környezet jelentőségével. A magyar IT-szakemberek a versenyképes javadalmazás és a munka-magánélet egyensúlya mellett a modern technológiákhoz való hozzáférést is hangsúlyosan értékelik.
A pénzügyi szektorról rendelkezésre álló nemzetközi adatok szerint szintén a fizetés és a juttatások vezetik a rangsort, ezt a munka-magánélet egyensúlya, a karrierlehetőségek, az esélyegyenlőség és a munkahely biztonsága követi.
Hogyan különböznek az elvárások a négy szektorban?
| Szektor | Meghatározó elvárások | Kiemelt megtartási kihívás |
|---|---|---|
| Pénzügy* | fizetés és juttatások, work-life balance, karrierfejlődés, esélyegyenlőség, biztonság | kompenzáció és karrierlehetőségek |
| Logisztika | fizetés, stabilitás, munkahelyi légkör, work-life balance | az elvárások és a tényleges kompenzáció közötti rés |
| Mérnöki terület | fizetés, biztonság, korszerű technológia, fejlődés | javadalmazás és karrierlehetőségek |
| IT | fizetés, work-life balance, fejlődés, modern technológia | kompenzáció és fejlődési lehetőségek |
*A pénzügyi szektorra vonatkozó megállapítások a nemzetközi szektorriport eredményein alapulnak.
A különbségek ellenére tehát egy közös minta egyértelmű: a fizetés belépési feltétel, a hosszú távú munkáltatói vonzerőt azonban több tényező együttes teljesülése határozza meg.
Miért nem elegendő önmagában a versenyképes fizetés?
A javadalmazás központi szerepe nem jelenti azt, hogy minden más tényező másodlagossá vált volna. Éppen ellenkezőleg: a kutatások egyik fontos tanulsága, hogy a munkavállalók egyre inkább komplex munkáltatói élményt értékelnek.
A logisztikai kutatás ezt különösen egyértelműen mutatja. Bár a fizetés és a juttatások továbbra is a vonzerő és a megtartás legfontosabb tényezői közé tartoznak, a munkavállalók a javadalmazás mellett a rugalmasságot, a munkahelyi kultúrát, a munka-magánélet egyensúlyát és a karrierfejlődést is együtt mérlegelik.
Ráadásul éppen a kompenzáció az egyik olyan terület, ahol jelentős különbség mutatkozhat az elvárások és a munkáltatói teljesítés között. A logisztikai szektorban a fizetés és a juttatások mutatják a legnagyobb eltérést, miközben a munka-magánélet egyensúlyával és a karrierfejlődéssel kapcsolatban is fennmaradnak hiányosságok.
A mérnöki területen hasonló a helyzet: bár a munkáltatók értékelése összességében kedvező, a javadalmazás és a karrierlehetőségek esetében továbbra is érzékelhető különbség van az elvárások és a tapasztalatok között.
Az IT-szektorban pedig a magyar eredmények szerint a pénz továbbra is a képzett szakemberek egyik legfontosabb váltási oka, miközben a karrierlehetőségek, a folyamatos képzés és az innovatív munkakörnyezet területén is van tér a fejlődésre.
Mindez fontos különbséget jelent a munkáltatói márka szempontjából: nem elegendő vonzó értékeket kommunikálni. A munkavállalónak a mindennapi működés során is meg kell tapasztalnia azokat.
Mi növeli a munkavállalói megtartást az egyes szektorokban?
A munkavállalói megtartás egyik legnagyobb kihívása éppen az elvárások és a valós munkavállalói élmény közötti különbség.
A mérnöki kutatás szerint nagyjából minden negyedik szakember tervezi, hogy a következő hat hónapban munkahelyet vált. A távozás legfontosabb okai között az alacsony fizetés, a munka-magánélet egyensúlyának hiányosságai, a korlátozott karrierlehetőségek és a kedvezőtlen munkahelyi légkör jelennek meg.
Ez arra mutat rá, hogy a megtartási probléma nem feltétlenül abból fakad, hogy teljesen új munkavállalói igények jelentek meg. Sokkal inkább abból, hogy a munkáltatók nem minden esetben képesek következetesen teljesíteni azokat az ígéreteket, amelyek alapján a munkavállaló korábban az adott céget választotta.
A logisztikai riport ugyanerre a problémára hívja fel a figyelmet: a növekvő elvárásbeli különbségek fokozzák a megtartási nyomást, miközben a munkavállalók távozásában nem egyszerűen az igények változása, hanem az alapvető elvárások következetlen teljesítése játszik szerepet.
A pénzügyi szektor nemzetközi eredményei szintén azt mutatják, hogy a mobilitás mögött célzott hiányosságok állnak. A fiatalabb munkavállalóknál a jobb munka-magánélet egyensúlya, az idősebbeknél az elégtelen javadalmazás és a vezetés minősége erősebben kapcsolódik a váltáshoz. Európában különösen a fizetéssel való elégedetlenség jelent kockázatot.
A megtartás szempontjából ezért három kérdést érdemes rendszeresen feltenni:
- azt nyújtja-e a szervezet, amit a munkáltatói márkája ígér;
- ugyanazokat a tényezőket tartja-e fontosnak a vállalat, mint a saját munkavállalói;
- láthatóvá válik-e időben, ha egy fontos területen nő az elégedetlenség?
Ugyanazt várja minden generáció a munkahelyétől?
Nem. A riportok egyik fontos tanulsága, hogy még ugyanazon szektoron belül sem célszerű homogén munkavállalói csoportról beszélni.
A logisztikában a fiatalabb generációk nagyobb hangsúlyt helyeznek a foglalkoztathatóságra, a fejlődési lehetőségekre és a méltányosságra, míg az idősebbek számára a stabilitás, a pénzügyi megbízhatóság és a kezelhető munkaterhelés fontosabb.
A mérnöki területen szintén a tanulás és fejlődés kerül előtérbe a fiatalabbaknál, míg az idősebb generációk számára az anyagi biztonság hangsúlyosabb.
A magyar IT-munkaerőpiacon a fiatalabb szakemberek gyorsabb karrierépítést, rugalmasságot és digitális készségfejlesztést keresnek. A tapasztaltabb munkavállalóknál ezzel szemben a megbízható körülmények, a szervezeti stabilitás és a világos jövőkép kap nagyobb hangsúlyt.
A pénzügyi szektor nemzetközi adataiban is megjelenik ez a különbség. A fiatalabbaknál a jóllét és a rugalmasság erősebben kapcsolódik a megfelelő munka-magánélet egyensúlyához, míg az idősebb munkavállalók inkább a kezelhető munkaterhelést és a személyes kiteljesedést kapcsolják hozzá.
Mindez a gyakorlatban azt jelenti, hogy az egységes munkáltatói értékajánlat nem feltétlenül jelent minden munkavállalónak azonos ajánlatot. Az EVP alapértékei lehetnek közösek, de azok hangsúlyait érdemes a különböző élethelyzetekhez, karrierszakaszokhoz és munkavállalói csoportokhoz igazítani.
Mit jelent mindez a HR számára?
A négy szektor eredményeiből öt olyan terület rajzolódik ki, amely 2026-ban különösen fontos lehet a munkáltatói vonzerő és a megtartás szempontjából.
1. A kompenzáció legyen versenyképes és érthető
A fizetés minden vizsgált szektorban meghatározó. A javadalmazási rendszernek ugyanakkor nemcsak versenyképesnek, hanem következetesnek és átláthatónak is kell lennie. Ez különösen aktuális kérdés a bértranszparencia térnyerésével: a rendezett munkaköri struktúrák és objektív bérezési szempontok a munkavállalói bizalom szempontjából is egyre fontosabbak. A NEXON bértranszparenciával kapcsolatos szakmai anyagai is az átlátható, objektív és indokolható bérezési működés jelentőségét hangsúlyozzák.
2. Tegyük láthatóvá a fejlődési lehetőségeket
Különösen az IT- és mérnöki területen, valamint a fiatalabb munkavállalóknál fontos, hogy ne csak létezzen fejlődési lehetőség, hanem a munkatársak pontosan lássák is, hogyan juthatnak el egyik szerepkörből vagy kompetenciaszintről a következőre.
3. A rugalmasság ne csak employer branding üzenet legyen
A munka-magánélet egyensúlya több szektorban is a meghatározó szempontok között szerepel. Ennek azonban a napi működésben – például a munkaszervezésben, a szabadságok kezelésében vagy a munkaterhelésben – is meg kell jelennie.
4. A munkavállalói élményt folyamatként érdemes kezelni
A munkáltatói márka nem ér véget a sikeres felvétellel. A beléptetés, a személyügyi ügyintézés, a munkaidő és szabadság kezelése, a juttatások, a vezetői kommunikáció és a fejlődési lehetőségek együttesen formálják azt, hogy a munkavállaló mit tapasztal a vállalatról.
5. Az adatokat használjuk a megtartási döntésekhez is
Ha a HR-adatok különböző rendszerekben, táblázatokban vagy manuális folyamatokban találhatók, nehezebb időben felismerni a szervezeti változásokat. Egy egységes digitális HR-környezet ezzel szemben összekapcsolhatja a munkavállalói életút különböző folyamatait, és naprakész adatokat biztosíthat a vezetői döntésekhez.
Hogyan támogathatja a digitalizáció a munkavállalói élményt?
A Randstad kutatási eredményeiből kirajzolódó elvárások jelentős része nem kizárólag employer branding kérdés. A munkavállalók a vállalatról alkotott képet a mindennapi HR-folyamatokon keresztül is megtapasztalják.
Más élményt jelent, ha egy szabadságigényléshez több e-mail és manuális jóváhagyás szükséges, mint ha az folyamatként, átláthatóan követhető. Hasonlóképpen számít, hogy a munkavállaló könnyen hozzáfér-e saját dokumentumaihoz és információihoz, illetve hogy a vezetők rendelkeznek-e a szükséges adatokkal a csapatukat érintő döntésekhez.
A HR-digitalizáció ezért nem önmagában technológiai cél. Az integrált HR-rendszer összekapcsolhatja a személyügyi nyilvántartást, a munkaidő-gazdálkodást, a bérszámfejtést, az önkiszolgáló funkciókat és a HR-analitikát. Ez egyrészt csökkentheti a manuális adminisztrációt, másrészt átláthatóbb munkavállalói folyamatokat és naprakészebb döntéstámogatást teremthet. A NEXON eHR éppen ezt a teljes HR-életciklust összekapcsoló működést támogatja.
A technológia természetesen önmagában nem teremti meg a versenyképes fizetést, a jó vezetői kultúrát vagy a karrierlehetőségeket. Abban viszont fontos szerepet játszhat, hogy a HR a manuális adminisztráció helyett nagyobb figyelmet fordíthasson azokra a stratégiai kérdésekre, amelyek a munkavállalók megtartását is befolyásolják.
Mit tanulhatunk a négy szektor eredményeiből?
A pénzügyi, logisztikai, mérnöki és IT szektor között vannak jelentős különbségek, a közös irány mégis jól látható. A munkavállalói elvárások nem egyetlen tényező köré rendeződnek.
A versenyképes javadalmazás továbbra is alapvető, de mellette a biztonság, a fejlődési lehetőség, a rugalmasság, a munka-magánélet egyensúlya és a mindennapi munkavállalói élmény is meghatározza, hogy valaki mennyire tart vonzónak egy munkáltatót – és meddig szeretne ott maradni.
A munkáltatói márka ezért akkor lehet hiteles, ha a kifelé kommunikált ígéret és a szervezeten belül megtapasztalt valóság összhangban van. A kutatások alapján éppen azokon a területeken nőhet a megtartási kockázat, ahol ez az összhang megbomlik.
A HR feladata így egyre kevésbé az, hogy egyetlen „tökéletes” munkáltatói ajánlatot alakítson ki mindenki számára. Sokkal inkább az, hogy megértse a különböző munkavállalói csoportok igényeit, mérje a szervezet működését, és olyan következetes munkavállalói élményt teremtsen, amelyben a munkáltatói ígéret a mindennapokban is megjelenik.
GYIK – Gyakran ismételt kérdések
Melyek a legfontosabb munkavállalói elvárások 2026-ban?
A Randstad vizsgált szektorriportjai alapján a versenyképes fizetés és juttatások mellett a munka-magánélet egyensúlya, a munkahely biztonsága, a fejlődési lehetőségek és a pozitív munkavállalói élmény tartoznak a legfontosabb szempontok közé.
Elég a magas fizetés a munkavállalók megtartásához?
Nem. A fizetés kiemelt tényező, de a riportok szerint a megtartást a fejlődési lehetőségek, a rugalmasság, a stabilitás, a vezetés és a mindennapi munkahelyi élmény is befolyásolja.
Mit várnak a fiatalabb munkavállalók a munkahelyüktől?
A vizsgált szektorokban a fiatalabb munkavállalóknál jellemzően nagyobb hangsúlyt kap a tanulás, a karrierfejlődés, a rugalmasság és a jövőbeli foglalkoztathatóság. Az idősebb csoportoknál gyakrabban kerül előtérbe a stabilitás és az anyagi biztonság.
Miért fontos a munkáltatói értékajánlat?
A munkáltatói értékajánlat, vagyis az EVP összefoglalja, mit kínál egy szervezet munkavállalóinak. Akkor működik hitelesen, ha a kommunikált értékek a mindennapi munkavállalói élményben is következetesen megjelennek.
Hogyan segítheti a HR-digitalizáció a munkavállalók megtartását?
A digitalizáció egyszerűbbé és átláthatóbbá teheti a HR-folyamatokat, miközben naprakész adatokat biztosíthat a HR és a vezetők számára. Így könnyebb felismerni a szervezeti változásokat és több HR-kapacitás maradhat a stratégiai, munkavállalói élményt érintő feladatokra.
Forrás: Randstad Employer Brand Research 2026 – Finance Professionals, Logistics, Engineering és IT Sector Report, valamint a kapcsolódó magyarországi szektoranyagok.
Share Everywhere
