Továbbra sincs magyar bértranszparencia-szabályozás: mit tegyenek most a vállalatok?

Miért kell már most felkészülni a bértranszparenciára, ha még nincs magyar szabályozás?

A szervezetek számára a legnagyobb kihívást nem feltétlenül maga a jogszabály jelenti, hanem az, hogy rendelkeznek-e megfelelő adatokkal, munkaköri struktúrával és digitális HR-folyamatokkal a megfeleléshez. Ebben nyújthatnak segítséget a NEXON digitális HR- és bérügyi megoldásai, amelyek támogatják a béradatok kezelését, az elemzések elkészítését, a riportálást és a transzparens HR-folyamatok kialakítását.

A NEXON korábbi szakmai eseményein és bértranszparenciával foglalkozó szakmai anyagaiban is hangsúlyozta: a megfelelésre való felkészülést nem érdemes a magyar jogszabály megjelenéséhez kötni. Azok a vállalatok kerülhetnek előnybe, amelyek már most megkezdik a szükséges szervezeti, adatkezelési és technológiai lépéseket.

A NEXON szakértői szerint:

azok a szervezetek lesznek előnyben, amelyek a jogszabály megjelenését nem kivárják, hanem már most elkezdik kialakítani a transzparens és adatalapú bérmenedzsment alapjait, amennyiben eddig még nem tették meg ezeket a lépéseket.

Mi történt június 7-én, és miért fontos ez a magyar vállalatok számára?

Az EU 2023/970 számú bértranszparencia-irányelve előírta, hogy a tagállamok 2026. június 7-ig ültessék át a szabályokat saját jogrendjükbe. Magyarországon azonban a határidő lejártáig nem jelent meg a végleges szabályozás.
Ez azonban nem jelenti azt, hogy a vállalatok fellélegezhetnek.

A bértranszparencia céljai továbbra is változatlanok:

• az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének erősítése;
• a nemek közötti bérszakadék csökkentése;
• a bérezési rendszerek átláthatóbbá tétele;
• a munkavállalók információs jogainak bővítése;
• a toborzási folyamatok átalakítása.

A kérdés tehát már nem az, hogy érkezik-e szabályozás, hanem az, hogy a vállalatok mennyire lesznek felkészültek annak megjelenésekor.

Mely vállalatokat érintheti először a bértranszparencia szabályozás?

A jelenleg ismert uniós szabályozás alapján elsősorban a nagyobb foglalkoztatók számára jelennek meg korábban a jelentési kötelezettségek.

Munkavállalói létszám	Várható kötelezettség
250 fő felett	Éves bérkülönbség-jelentés
150–249 fő	Rendszeres jelentési kötelezettség
100–149 fő	Későbbi ütemezésű jelentéstétel
100 fő alatt	Közvetlen jelentési kötelezettség várhatóan nem minden esetben lesz, de több transzparencia-elv rájuk is vonatkozhat

  
A létszámhatárok pontos magyar alkalmazása még változhat, de a nagyobb szervezetek számára a felkészülés már most sürgető feladat.

Miért nem érdemes megvárni a felkészüléssel a magyar jogszabály megjelenését?

A megfelelés nem egyik napról a másikra történik

A bértranszparencia nem egyetlen HR-folyamat módosítását jelenti.
A vállalatoknak többek között felül kell vizsgálniuk:

• munkaköri struktúráikat
• bérsávjaikat
• bérezési szabályzataikat
• teljesítményértékelési rendszereiket
• HR-adatkezelési és riportálási folyamataikat
• vezetői kommunikációjukat.

A szükséges adatok gyakran nem állnak rendelkezésre

Sok szervezetnél a béradatok több rendszerben, eltérő struktúrában találhatók meg.

A felkészülés során jellemzően szükséges:

Munkaköri térkép kialakítása

• azonos munkakörök azonosítása
• munkaköri családok kialakítása
• összehasonlítható pozíciók meghatározása

Bérezési struktúra felülvizsgálata

• bérsávok kialakítása
• indokolható eltérések dokumentálása
• objektív bérezési kritériumok meghatározása

HR-adatok rendszerezése

• riportok kialakítása
• adattisztítás
• elemzési folyamatok automatizálása

Mit jelent valójában a bértranszparencia a gyakorlatban?

A bértranszparencia az elmúlt évek egyik legtöbbet emlegetett HR-témájává vált, ugyanakkor sok félreértés övezi. A vállalatok jelentős része még mindig elsősorban jogszabályi kötelezettségként tekint rá, miközben valójában egy olyan szemléletváltásról van szó, amely a bérezési rendszerektől a toborzáson át egészen a vezetői döntéshozatalig számos területet érint.

Nem a bérek nyilvánosságáról szól

A bértranszparencia kapcsán gyakran felmerül az a tévhit, hogy a jövőben minden munkavállaló megismerheti majd kollégái pontos fizetését. Az Európai Unió irányelvének célja azonban nem ez.

A szabályozás középpontjában az áll, hogy a munkavállalók számára átláthatóvá váljanak azok a szempontok, amelyek alapján a munkáltató meghatározza a béreket és az előmeneteli lehetőségeket. A hangsúly az objektivitáson, az összehasonlíthatóságon és az egyenlő bánásmódon van.

A vállalatoknak egyre nagyobb hangsúlyt kell fektetniük arra, hogy a bérezési döntések:

• világos szempontok alapján szülessenek
• dokumentálhatók legyenek
• következetesen alkalmazott szabályokra épüljenek
• ne eredményezzenek indokolatlan különbségeket az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók között. 

A munkakörök szerepe felértékelődik

A bértranszparencia egyik legfontosabb alapja a jól definiált munkaköri rendszer.

A gyakorlatban sok szervezetnél előfordul, hogy hasonló feladatokat ellátó munkavállalók eltérő munkaköri megnevezéssel szerepelnek a rendszerben, vagy éppen ugyanazon munkakör mögött jelentősen eltérő felelősségi körök húzódnak meg.

A megfelelés érdekében érdemes lehet:

• áttekinteni a munkaköri leírásokat
• kialakítani a munkaköri családokat
• meghatározni az egyes pozíciók kompetenciaelvárásait
• felülvizsgálni az előmeneteli szinteket
• egységesíteni a munkaköri struktúrát. 

Ez nemcsak a megfelelést támogatja, hanem a teljesítményértékelési és utánpótlás-tervezési folyamatokat is erősítheti.

Adatalapú HR-működést követel meg

A bértranszparencia egyik legnagyobb kihívása, hogy megfelelő minőségű és strukturáltságú adatok nélkül gyakorlatilag lehetetlen teljesíteni a várható jelentési és elemzési kötelezettségeket.

A szervezeteknek egyre inkább szükségük van arra, hogy pontos képet kapjanak:

• a bérezési struktúráról
• a munkaköri kategóriákról
• a nemek szerinti bérkülönbségekről
• a juttatási rendszerekről
• az előléptetések és béremelések gyakorlatáról

Ebben kiemelt szerepet játszanak a digitális HR-rendszerek, amelyek képesek támogatni az adatok egységes kezelését és az elemzések elkészítését.

Milyen új elvárások jelenhetnek meg a toborzásban?

Az irányelv egyik legismertebb eleme, hogy a jelöltek már a kiválasztási folyamat korai szakaszában információt kaphatnak a pozícióhoz tartozó bérszintről vagy bérsávról. Emellett a munkáltatók nem kérhetnek információt a pályázók korábbi fizetéséről.

Ez jelentős változást hozhat:

• az álláshirdetések tartalmában
• a kiválasztási folyamatokban
• a kompenzációs stratégiában
• a munkáltatói márkaépítésben.

A vállalatoknak ezért érdemes már most kialakítaniuk azokat a bérsávokat és kommunikációs kereteket, amelyek később a transzparens toborzás alapját jelenthetik.

Miért stratégiai kérdés a bértranszparencia a HR számára?

A bértranszparencia sokáig elsősorban jogi és kompenzációs kérdésként jelent meg a vállalatok napirendjén. Az elmúlt időszak tapasztalatai azonban azt mutatják, hogy ennél jóval többről van szó.

A megfelelésen túl versenyképességi tényező

A munkaerőpiacon zajló változások miatt a munkavállalók egyre nagyobb hangsúlyt fektetnek a méltányos és átlátható bérezésre.

A transzparens működés hozzájárulhat:

• a tehetségek bevonzásához
• a munkavállalók megtartásához
• a fluktuáció csökkentéséhez
• a munkáltatói márka erősítéséhez
• a szervezeti bizalom növeléséhez. 

Éppen ezért a bértranszparenciára való felkészülés nem pusztán megfelelési projekt, hanem hosszú távú üzleti befektetés is lehet.

A HR és az üzleti területek közös feladata

A sikeres felkészüléshez több szakterület együttműködésére van szükség.

Jellemzően érintett:

• a HR
• a bérszámfejtés
• a kompenzációs és juttatási terület
• a pénzügy
• a jogi osztály
• az IT
• a felsővezetés

A bértranszparencia tehát nem kizárólag HR-kérdés, hanem vállalati szintű stratégiai feladat.

A digitalizáció kulcsszerepet játszik

A felkészülés sikeressége nagyban múlik azon, hogy a szervezet mennyire képes adatvezérelt módon működni.

A NEXON korábbi szakmai anyagaiban és workshopjain is visszatérő üzenetként jelent meg, hogy a bértranszparencia nem egyszeri megfelelési projekt, hanem egy folyamatosan működő rendszer kialakítását igényli.

Ehhez olyan digitális HR-megoldásokra van szükség, amelyek támogatják:

• az egységes adatkezelést
• a munkaköri struktúrák nyilvántartását
• a bérezési adatok elemzését
• a riportálást
• a vezetői döntéstámogatás 
• az auditálhatóságot

A NEXON digitális HR- és bérügyi megoldásai ezeknek a folyamatoknak a kialakításában és működtetésében is segítséget nyújthatnak. A megfelelő technológiai háttér nemcsak a várható jogszabályi megfelelést támogatja, hanem hozzájárulhat egy átláthatóbb, hatékonyabb és adatalapú HR-működés kialakításához is.

Hogyan támogathatják a digitális HR-rendszerek a bértranszparenciát?

A bértranszparencia sikeres megvalósításának egyik kulcsa az adatok minősége és elérhetősége.

A digitális HR-megoldások segíthetnek:

• a munkaköri adatok egységes kezelésében
• a bérezési adatok strukturált tárolásában
• az elemzések elkészítésében
• a jelentések összeállításában
• az auditálhatóság biztosításában
• a vezetői döntéstámogatásban

A NEXON megoldásai már ma is számos olyan funkciót biztosítanak, amelyek támogatják az átlátható és adatalapú HR-működést, így a vállalatok nem a jogszabály megjelenése után, hanem már most megkezdhetik a felkészülést.

Hogyan segíthet a NEXON a bértranszparenciára való felkészülésben?

A NEXON korábbi szakmai workshopjai és szakértői anyagai is azt hangsúlyozzák, hogy a megfelelésen túl a valódi cél a tudatosabb és igazságosabb bérezési gyakorlat kialakítása.

A felkészülés során kiemelt szerepet kaphat:

• a HR-adatok konszolidálása
• a munkakörök strukturálása
• a bérezési folyamatok digitalizálása
• az adatalapú riportálás
• a vezetői döntéstámogatás
• a jövőbeli jelentési kötelezettségek előkészítése

A NEXON digitális HR- és bérügyi megoldásai támogatják a bértranszparenciára való felkészülést, hiszen segítséget nyújtanak a munkavállalói és béradatok egységes kezelésében, a HR-folyamatok digitalizálásában, az adatok elemzésében és a vezetői döntéshozatal támogatásában. Az átlátható, strukturált és naprakész adatok megléte kulcsfontosságú lehet a jövőbeni jelentési és megfelelési kötelezettségek teljesítésében.

A szervezetek számára a legnagyobb kockázatot nem feltétlenül maga a szabályozás, hanem a felkészülés hiánya jelentheti. Azok a vállalatok kerülhetnek előnybe, amelyek már most megkezdik a szükséges szervezeti, adatkezelési és technológiai fejlesztéseket, és nem a jogszabály megjelenésére várnak a felkészüléssel.

Mit érdemes most tenniük a HR- és vállalatvezetőknek?

A következő hónapokban érdemes:

• Felmérni a jelenlegi bérezési struktúrát.
• Azonosítani a kritikus adat- és folyamatbeli hiányosságokat.
• Kialakítani vagy felülvizsgálni a bérsávokat.
• Előkészíteni a szükséges riportálási folyamatokat.
• Digitális HR-eszközökkel támogatni az adatkezelést és elemzést.
• Nyomon követni a magyar szabályozás megjelenését.

Milyen kockázatokat rejt a felkészületlenség?

Bár a magyar szabályozás még nem jelent meg, a vállalatok számára kockázatos lehet arra építeni, hogy a felkészülés ráér a jogszabály kihirdetése után. A bértranszparencia ugyanis olyan területeket érint, amelyek átalakítása hosszabb időt vehet igénybe.

Toborzási hátrány alakulhat ki

A munkaerőpiacon egyre nagyobb az igény az átlátható bérezésre. A munkavállalók különösen a hiányszakmákban már ma is elvárják, hogy világos információkat kapjanak a kompenzációról.

Azok a vállalatok, amelyek nem rendelkeznek átgondolt bérsávokkal vagy egységes bérezési rendszerrel, nehezebben tudnak majd alkalmazkodni az új elvárásokhoz.

A jövőben várhatóan felértékelődnek azok a munkáltatók, amelyek:

• egyértelmű bérsávokat kommunikálnak
• objektív előrelépési lehetőségeket kínálnak
• transzparens kompenzációs politikával rendelkeznek
• hiteles munkáltatói márkát építenek
• nőhet a munkavállalói elégedetlenség

A bértranszparencia egyik legfontosabb célja a bizalom erősítése.

Ha egy szervezet nem tudja alátámasztani, hogy a bérezési különbségek objektív tényezőkre vezethetők vissza, az hosszú távon negatívan hathat:

• a munkavállalói elkötelezettségre
• a szervezeti kultúrára
• a megtartásra
• a vezetők hitelességére

A munkavállalók egyre tudatosabban vizsgálják a bérezési gyakorlatokat, ezért a transzparencia hiánya reputációs kockázatot is jelenthet.

Jelentős adminisztratív terhet okozhat a késői felkészülés

Sok vállalat jelenleg több különböző rendszerben kezeli a HR- és béradatokat. Ha a szükséges riportok előállításához manuális adatgyűjtésre van szükség, az jelentős erőforrásokat köthet le.

A késői felkészülés gyakran eredményez:

• adattisztítási projekteket
• párhuzamos adatkezelést
• manuális riportkészítést
• többletköltségeket
• kapkodó rendszerfejlesztéseket

Ezek a problémák megfelelő tervezéssel és digitalizációval jelentősen csökkenthetők.

A felkészülést nem érdemes elhalasztani

Bár Magyarországon a 2026. június 7-i határidő lejártával sem jelent meg a végleges bértranszparencia-szabályozás, a vállalatok számára ez nem jelenthet kivárási lehetőséget. A munkakörök felülvizsgálata, a bérezési struktúrák átgondolása, az adatok rendszerezése és a riportálási folyamatok kialakítása hónapokat, bizonyos esetekben akár éveket is igénybe vehet.
A NEXON digitális HR- és bérügyi megoldásai támogatják a szervezeteket a bértranszparenciára való felkészülésben: segítséget nyújtanak az adatok egységes kezelésében, a HR-folyamatok digitalizálásában, a riportálási feladatok előkészítésében és az átláthatóbb, adatalapú döntéshozatal kialakításában.

A kérdés ma már nem az, hogy megérkezik-e a magyar szabályozás, hanem az, hogy a vállalat mennyire lesz felkészült, amikor ez megtörténik.

A június 7-i határidő lejárt, de a felkészülési időszak nem ért véget. Éppen ellenkezőleg: most kezdődik az a szakasz, amikor a tudatosan építkező vállalatok versenyelőnyt szerezhetnek.

GYIK – Gyakran ismételt kérdések

Megjelent már Magyarországon a bértranszparencia-törvény?

Nem, a 2026. június 7-i határidő lejárt, de a magyar jogszabály jelenleg még nem jelent meg.

Elhalasztották az EU bértranszparencia-irányelvét?

Nem, az Európai Bizottság jelezte, hogy nem tervezi az irányelv elhalasztását.

Kiket érinthetnek elsőként a jelentési kötelezettségek?

Elsősorban a 250 fő feletti vállalatokat, majd fokozatosan a kisebb létszámú munkáltatókat is.

Milyen területeket érint a bértranszparencia?

A bérezést, a toborzást, a munkaköri rendszert, a HR-adatkezelést, a riportálást és a vezetői kommunikációt is.

Hogyan tud segíteni a NEXON a felkészülésben?

A NEXON digitális HR- és bérügyi megoldásai támogatják az adatok strukturált kezelését, az elemzéseket, a riportálást és a bértranszparencia-követelményekre való felkészülést, így a szervezetek már most megkezdhetik a szükséges lépések megtételét.