Átadtuk a NEXON tudományos ösztöndíjait

A BGE Pénzügyi és Számviteli Karán 2022. október 14-én tartották meg a diplomaosztó ünnepséget, melynek keretében az Emberi erőforrások, Gazdálkodási és menedzsment és Gazdaságinformatikus alapképzési szak hallgatói vehették át diplomájukat. Az ünnepség egyik rangos színfoltja volt, amikor Dr. Henczi Lajos a NEXON felnőttképzési szakértője átadta a pályázat nyerteseinek a NEXON tudományos ösztöndíját igazoló okleveleket.

A NEXON, valamint a Budapesti Gazdasági Egyetem NEXON tudományos ösztöndíj elnevezéssel ösztöndíjat alapított a BGE Pénzügyi és Számviteli Karán alapképzésen és mesterképzésen tanulmányokat folytató hallgatók számára. Az ösztöndíjkeret forrását a NEXON biztosítja, évente 450.000, - Ft összegben. Ebből már 6 hallgatónak sikerült támogatást biztosítanunk szakmai, tudományos munkájukhoz, kiemelten a ’HR-t támogató digitális megoldások’ témakörében (pl. a mesterséges intelligencia alkalmazása; a HR rendszerekbe integrált dolgozói belső kommunikációs platformok; a digitális munkavállalói élményteremtő megoldások).
Az idei pályázók a gamifikációt, mint digitális tanulást támogató módszertan alkalmazását, illetve az integrált belső kommunikációs platformokat helyezték előtérbe pályázatukban.

„Az oktatói praxisból tudom, hogy a hallgatók jelentős része kedveli a tudományos diákköri (TDK) munkát, amely napjainkban már nagyon népszerű aktivitásnak örvend. A több mint hetvenéves múlttal rendelkező tudományos diákköri munkát a tehetséggondozás inkluzív formájának tekinthetjük, hisz minden hallgató számára elérhető. Ebben a konstrukcióban valamennyi érdeklődő hallgató találhat magának olyan témát, ami inspirálja önálló szakmai, tudományos munkára. Kell hozzá persze tanári, témavezetői támogatás is, amelyet a BGE példamutatóan, a legjobbak bevonásával mindig is biztosított. A NEXON azt is vállalta, hogy – hallgatói igény esetén – akár szakmai gyakorlati hely biztosításával, illetve mentori támogatással is kész hozzájárulni a hallgató TDK-s munkájához” – mondta dr. Henczi Lajos.

Miért fontos a TDK a hallgatók szempontjából?

Ennek alapján elmondhatjuk, hogy a TDK-s munka összességében a hallgatókat, az egyetemi oktatókat és a vállalati szakembereket egyaránt mozgósító, szinte családias szakmai és emberi együttműködést biztosító műhelymunka, amelyben a felfedezés öröme mellett lehetőség nyílik a hallgatók számára a tudományos kutatás módszereinek használatára, az elemzési, publikációs, előadói és prezentációs kompetenciák fejlesztésére, valamint a másik fél szakmai tevékenységének megismerésére, elfogadására.

A TDK-s aktivitások népszerűsége azt is jelzi, hogy a kutatások közel hozhatók a hallgatók szellemi tevékenységéhez, egyetemi tanulmányi munkájához, ezáltal a résztvevők meggyőződhetnek arról is, hogy a tudományos munka nem elvont, a világtól és a valóságtól elzárt inkubátori tevékenység, hanem a munka világának mindennapi tevékenységéhez tartozik, amely elősegíti a reálfolyamatok alapos megismerését és megértését, a problémamegoldó módszerek alkalmazását.

Az egyetem fókuszából szemlélve a TDK-s aktivitásokat, megállapíthatjuk, hogy a nonformális tanulás és tehetséggondozás leghatékonyabb formájaként van jelen az egyetem életében. Emellett az intézmények oktatóinak, kutatóinak pedig kiváló terepet biztosít a jelentős tehetségpotenciállal bíró hallgatók motivációs jellemzőinek, valamint személyes és szakmai kompetenciáinak megismerésére, mindezek birtokában a szakmai utánpótlásra szóba jöhető kiválóságok azonosítására, illetve a PhD-képzésre jelentkezők érdemi kiválogatására.

A tények azt mutatják, hogy napjainkban már csaknem az összes felsőoktatási intézményében folyik tudományos diákköri munka, beleértve az egyházi fenntartású és a határon túli, illetve művészeti felsőoktatási intézményeket is.

A TDK keretében végzett munka eredményességének bizonyítására érdemes egy pillantást vetni a vállalati topmenedzserek, akadémikusok, közéleti szakpolitikusok, egyetemi vezetők, kutatók és szakértők önéletrajzába, azokból gyorsan kiderül, hogy szinte valamennyien TDK-s keretek között kezdték szakmai karrierjüket, itt írták első cikküket és tartották nyilvánosan – egy egyetemi majd országos tudományos diákköri konferencián – nagy izgalommal kísért első szakmai előadásukat. 

A hallgatói visszajelzésekből is jól kiszűrhetők, hogy a TDK-s aktivitás azért is kedvelt a hallgatóság körében mert:

• önkéntes
• mindenki szabadon választhat érdeklődésének megfelelő innovatív témát
• alkalmas a megmérettetésre, a teljesítményértékelésre, az objektív visszajelzésekre, a szakmai interakciókra és találkozásokra, értékes kapcsolatok létrehozására, a célirányos karrierút és a munkaerő-piacra való sikeres belépés megalapozására
• kellő és kitartó szakmai elköteleződés, illetve megfelelő befektetett munkát követően kiemelkedésre nyújt lehetőséget, valamint
• hozzájárul a munkavállaláshoz és a tudományos munkához szükséges kulcskompetenciák fejlesztéséhez.

Miért fontos a TDK a gazdaság szereplői szempontjából?

A tehetségígéretek menedzselése nagyon aktuális téma az üzleti versenyben élenjáró vállalatok körében, különös tekintettel az olyan IT-érzékeny üzleti szektorokban, ahol a NEXON is dolgozik. Az üzleti élet ezen vertikumában tudásintenzív szolgáltatásokat kell nyújtani, amelyhez ügyféligényekre érzékeny, intelligens, divergens és kreatív gondolkodású szakemberekre van szüksége a vállalatoknak, akiknek a megtalálása, azonosítása, a cégekhez való vonzása, gondozása és megtartása nem könnyű feladat.

Az élenjáró vállalatok gyakorlata jól mutatja, hogy a tehetségek belső kinevelésével szemben előtérbe kerül a külső forrásból történő tehetségígéret-megszerzési metódus. Nem csodálkozhatunk tehát azon, hogy számos vállalat a szervezeti teljesítmény növeléséhez és a piacvezető termékek kifejlesztéséhez már az egyetemi hallgatók körében intenzív „tehetségháborút” folytat a tehetségígéretek azonosítása és vonzása érdekében, majd nagy energiákat fektetnek tehetségfejlesztésbe.

A vállatoknak azért van szükségük intelligens, kreatív, elkötelezett és speciális kompetenciákkal rendelkező tehetségígéretekre, hogy az ügyféligényekre gyorsan reflektáló innovációkat tudjanak végrehajtani, amelyhez – a vonzó és izgalmas feladatokon túlmenően – adaptív, agilis és flexibilis, valamint a tehetségígéretek motivációs rendszerére érzékenyített szervezeti struktúra és kultúra szükséges.

A NEXON is – többek között – azért támogatja a hallgatók tudományos diákköri tevékenységét, mert minden TDK-dolgozat egy ablakot nyit az innováció világába a HR és bérügyviteli folyamatok adminisztratív támogatásához. 

A vállalati tehetségmenedzsmentnek (TM) már – többek között - nem csak az Y generáció foglalkoztatási igényeire kell koncentrálni, mert megjelent az ún. „R-generációs munkavállalói réteg”, amely a korlátozások során – feladva számos régi szabályrendszert – új gondolkodásmódot, tanulási stratégiát és kompetenciakészletet fejlesztett ki.

A munkahely biztonsága például nem számít kritikus tényezőnek, az már csak egy régimódi érték. Az élethosszig tartó foglalkoztatás véget ért, a fiatal munkaerő mobilis, váltogatja a munkahelyeit, így a tehetségmenedzsment stratégiai jelentőséggel bír egy innovatív szervezet számára. Számukra a távoli munkavégzés, valamint a munka és magánélet egyensúlya lép a foglalkoztatási kívánságlista élére.
Nem gondolják, hogy a munka világa visszazökken a korábbi kerékvágásba. Éppen ezért igyekeznek megújítani tudás- és kompetenciakészletüket, hogy több lábra állhassanak és kemény munkával sikeresen túléljék a foglalkoztatási bizonytalanságokat, valamint jó esélyük legyen karrierútjuk sikeres egyengetésére, a versengőbb munkahelyek megszerzésére. Mindeközben a fenntarthatóság és a környezetvédelem tekintetében felelősebb gondolkodást igyekeznek felmutatni a közösség számára, mint a korábbi generációk.

Válságok sújtotta időszakban érdemes a korábbinál is nagyobb figyelmet fordítani a tehetségígéretek vonzására és a tehetségállomány megtartására, hiszen ilyen időszakban általában nem jut elegendő erőforrás a tehetségprogramokra, illetve megnő a konkurens vállalatok tehetséges munkavállalók elcsábítására irányuló aktivitása. 

A termelés-és szolgáltatásmenedzsmentben sokan vélekednek úgy, hogy a személyi erőforrások 1 százaléka váltja ki az üzleti eredmények 50 százalékát. Ezért is törekszenek az innovatív vállalatok az 1 százalék mielőbbi megtalálására, amelyhez igyekeznek idejekorán, az egyetemi hallgatók tudományos munkáját támogató pályázatok kiírásával a humán tőke motorjának számító tehetségmenedzsmentet mielőbb beindítani.