A NEXON Business Fest megjelenésének -a személyes cégképviselet mellett- egyik legfontosabb szakmai programpontja a Bogdán Szilvia, a NEXON Chief People Officere által vezetett, teltházas bértranszparencia-panelbeszélgetés volt a Risk and Resilience színpadon. A beszélgetés az EU-s direktívából kiindulva a tudatos felkészülésről szólt, a bértranszparencia gyakorlati bevezetésével kapcsolatosan, jogi, HR-, szervezeti és működési szempontból is.
Miért volt fontos a panelbeszélgetés?
A panel központi témája a bértranszparencia, a vállalatok felkészültsége és a megvalósítás szervezeti feltételrendszere volt. A résztvevők egyetértettek abban, hogy a felkészülés szervezeti szintű, ami egyszerre érinti a munkaköri struktúrát, a kompenzációs rendszert, a vezetői működést, az adatkezelést és a digitális HR-folyamatokat is.
A beszélgetés egyik fontos üzenete, hogy a felkészülés alapja a jogszabályi háttér ismerete, valamint át kell világítani a teljes szervezetet is. A munkaköri leírások tisztázása, az értékelési szempontok egységesítése és a vezetők felkészítése mind alapfeltétele annak, hogy a bértranszparencia valóban működő gyakorlattá váljon.
Kik vettek részt a panelbeszélgetésben?
Bogdán Szilvia – Chief People Officer, NEXON
Bogdán Szilvia, a beszélgetés moderátora üzleti, valamint HR és szervezeti nézőpontból is keretbe helyezte a bértranszparencia kérdését. Szilvia a NEXON Chief People Officere és a NEXON igazgatótanácsának tagja, valamint az AmCham HR bizottságának elnöke. több mint 25 év vezetői és HR-tapasztalattal, hazai és nemzetközi környezetben.
Pinczés Balázs – ügyvezető, Progress Partners Kft.
Pinczés Balázs a Progress Partners alapítója és ügyvezetője, több mint 25 év HR-vezetői és tanácsadói tapasztalattal, főként globális ipari környezetben és eltérő vállalati kultúrákban szerzett gyakorlattal.
dr. Buzási Barnabás – Counsel, Wolf Theiss
Dr. Buzási Barnabás ügyvéd, a Wolf Theiss Faludy Ügyvédi Társulás munkajogi és adatvédelmi területének vezetője. Több mint tízéves tapasztalattal rendelkezik a magyar munkajogi szabályozás területén, munkája kiterjed a munkajogi szerződésekre, átszervezésekre, peres ügyekre, adatvédelmi megfelelésre, belső szabályzatokra és compliance-kérdésekre is.
Mi volt a teltházas beszélgetés legfontosabb mondanivalója?
A magyar szabályozás kerete adott
Dr. Buzási Barnabás szerint a szabályozásban a legfontosabb elvek már most is jelen vannak. Ide tartozik az egyenlő munkáért egyenlő bér elve, a hátrányos megkülönböztetés tilalma és az a követelmény, hogy a bérkülönbségek objektív alapon magyarázandóak.
A beszélgetésben elhangzott, hogy a bértranszparencia inkább keretbe foglalja és erősebb ellenőrzési környezetbe helyezi azokat az elveket, amelyekkel a vállalatoknak eddig is foglalkozniuk kellett volna. Ezért a cégek számára most a legfontosabb feladat nem a várakozás, hanem a gyakorlati felkészülés.
A magyar vállalatok többsége késésben van?
Pinczés Balázs szerint a hazai cégek jelentős része még nem tart ott, ahol már tartania kellene a felkészülésben. Ennek oka nem feltétlenül a szándék hiánya, hanem az, hogy sok szervezet alábecsüli a szükséges előkészítő munka mélységét és időigényét.
Balázs hangsúlyozta, hogy először a „munkaköri leírások dzsungelét” kell letisztázni, vagyis rendezni kell az egymásra rakódott, párhuzamos vagy eltérő verziókban élő szerepleírásokat. Csak ezután lehet érdemben végigmenni a teljes szervezeten, átnézni a szabályzatokat, definiálni a kompenzációs logikát és felkészíteni a vezetőket.
Nem az embert, hanem a pozíciót kell értékelni
A panel egyik legerősebb szakmai üzenete az volt, hogy a bértranszparencia nem az egyének személyes megítéléséről, hanem a pozíciók objektív értékeléséről szól. Az EU-s direktíva alapján a négy alapkritérium a készség, a felelősség, a munkafeltételek és az erőfeszítés volt, amelyekhez kapcsolódhatnak azok a kompetenciák és soft skill-elemek is, amelyek a munkakör értékének meghatározását segítik.
dr. Buzási Barnabás hangsúlyozta, hogy elsőként azt kell tisztázni, hogyan definiálta a vállalat az adott munkát, mert nem az egyénről, hanem az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző pozíciókról beszélünk. A munkavállalói kategóriák kialakításához léteznek európai módszertani eszközök is, amelyek segítenek az azonos kategóriák és bérsávok meghatározásában.
Milyen gyakorlati lépésekre van szükség?
1. Önellenőrzéssel kell kezdeni
Az első lépés az önellenőrzés: a vállalatnak őszintén meg kell néznie, hol tart jelenleg, milyen munkaköri struktúrával dolgozik, és mennyire átláthatók a meglévő bérezési döntései. Ezzel párhuzamosan érdemes áttekinteni magát a bértranszparencia-direktívát, valamint a kapcsolódó szakmai értelmező anyagokat is.
2. Rendet kell tenni a munkaköri struktúrában
Fontos a munkaköri leírások, munkakörcsaládok és szerepkategóriák letisztázása. Amíg egy szervezetben ugyanarra vagy nagyon hasonló munkára több, eltérő definíció és elvárás él, addig a bérkülönbségek objektív vizsgálata sem lesz megbízható.
3. Következetes és dokumentált kompenzációs logika
A szakértők szerint definiálni kell, pontosan milyen objektív kritériumok alapján alakul a bérezés, és ezek hogyan jelennek meg a gyakorlatban. A végzettség, a tapasztalat, a szenioritás, a teljesítmény és más, nemsemleges, objektív szempontok csak akkor védhetők, ha a vállalat ezeket következetesen dokumentálja és kommunikálja.
4. Fel kell készíteni a vezetőket
A vezetők szerepe különösen fontos, mert ők értékelik a munkavállalók teljesítményét, amelyet összehangba kell hozni a vállalt bérezési, javadalmazási logikájával a munkavállalók felé. Vezetői edukáció nélkül könnyen félreértések, tévhitek és indokolatlan elvárások alakulhatnak ki a bérek rendezésével kapcsolatban.
5. Szükség van pontos, visszakövethető digitális bérszámfejtési és HR-megoldásokra, támogatásra
A szakértői eszmecsere alapján a nyilvántartás, az összehasonlíthatóság, a dokumentálás és a riportolás digitális bér-és HR- rendszer nélkül nehezen kezelhető. A NEXON ehhez kapcsolódóan készül olyan digitális bértranszparencia-megoldással, amely támogatja a felmérést, az elemzést, adatok riportolását, a szervezeti transzparenciát és a vezetői kommunikációhoz alapot ad.
Mit jelent mindez a vállalatok számára?
A panel egyik legfontosabb tanulsága, hogy a bértranszparencia nem új elv, hanem a régóta ismert munkajogi és esélyegyenlőségi alapelvek működtetése. A vállalatoknak ezért nem elegendő formálisan megfelelniük, hanem olyan működési rendszert kell építeniük, amelyben az eltérések objektíven indokolhatók és dokumentálhatók.
A résztvevők egyetértettek abban, hogy a szabályozás valódi célja nem a megfelelés, hanem az, hogy a szervezetek tudatosan egy objektív, átlátható és igazolható bérrendszer kialakítása felé mozduljanak el. Ideális esetben a nők és férfiak közötti, nemsemleges alapon vizsgált bérkülönbség nem mutat eltérést, vagyis a bérszakadék mértéke 0%.
GYIK - Gyakran Ismételt Kérdések
Mi volt a NEXON legfontosabb szakmai témája a Business Festen?
A bértranszparencia vállalati gyakorlata, a felkészülés szervezeti lépései és a digitális támogatás szerepe volt a központi téma.
Miért nem tekinthető a bértranszparencia kizárólag HR-projektnek?
A munkaköri struktúrát, a kompenzációs logikát, a vezetői működést, a belső kommunikációt és a digitális rendszereket is egyszerre érinti.
Mi a bértranszparencia lényege?
A bértranszparencia célja, hogy a szervezetek objektív, munkaköralapú és átlátható bérezési rendszereket alakítsanak ki, amelyekben a bérezési döntések egyértelmű, igazolható szempontokon alapulnak. Ez hozzájárul a nők és férfiak közötti indokolatlan bérkülönbségek feltárásához, megelőzéséhez és fokozatos csökkentéséhez.
Miben segít egy digitális HR-rendszer?
Támogatja a nyilvántartást, az összehasonlíthatóságot, az értékelést, a dokumentálást és a riportok elkészítését.
Mi a legfontosabb első lépés?
Az önellenőrzés, vagyis annak feltárása, hogy a szervezet jelenleg hol tart, és mely területeken szükséges rendet tenni.
Share Everywhere
