A teljesítményértékelés hallatán sokaknak még mindig egy év végi beszélgetés, egy kitöltendő űrlap vagy egy értékelési skála jut eszébe. Pedig egy jól működő rendszer munkavállalói oldalról ennél sokkal többet adhat: világosabb elvárásokat, rendszeres visszajelzést, nagyobb kiszámíthatóságot és tudatosabb szakmai fejlődést.
A teljesítményértékelés nem csak a vállalat és a vezető számára fontos. Egy jól működő TÉR-rendszer a munkavállalónak is segít megérteni az elvárásokat, követni a saját eredményeit, visszajelzéseket kérni, valamint tudatosabban tervezni a saját szakmai fejlődését.
A teljesítményértékelés hallatán sokunknak elsőként egy év végi beszélgetés, vagy egy kitöltendő űrlap, esetleg egy értékelési skála juthat az eszébe. Pedig egy jól kialakított teljesítményértékelési rendszer ennél jóval többet jelenthet: világosabb elvárásokat, rendszeres párbeszédet és kiszámítható fejlődési lehetőségeket.
A teljesítményértékelés munkavállalói nézőpontból akkor teremt értéket, ha nem kizárólag a múlt teljesítményét minősíti, hanem segít megérteni, mi számít fontosnak, milyen eredményeket várnak el tőle, miben lehet és tud majd fejlődni, és milyen támogatásra lehet szüksége a célok eléréséhez. Ebben a cikkben bemutatjuk, hogyan válhat a TÉR a munkavállaló aktív fejlődési eszközévé.
Miért lehet érték a TÉR a munkavállalóknak?
A teljesítményértékelés értéke nem önmagában az értékelőlapból vagy a kapott százalékos értékből áll. Akkor hasznos, ha kapcsolódik a mindennapi munkához és érthető, világos választ ad néhány alapvető kérdésre, mint például:
- Mit várnak el tőlem?
- Hogyan kapcsolódik a munkám a csapat és a szervezet céljaihoz?
- Honnan tudom, hogy jó irányba haladok?
- Miben teljesítettem jól?
- Miben kell fejlődnöm?
- Milyen segítséget vagy erőforrást kérhetek?
- Merre fejlődhetek tovább?
Ha ezekre a kérdésekre nem csak az értékelési időszak végén, hanem a folyamat közben is érkezik válasz, a munkavállaló nagyobb eséllyel tudatosan alakítja a saját teljesítményét.
Tóthné Balogh Edinát, a NEXON Senior HR business partnerét kérdeztük arról, hogy hogyan tudnak egyértelműbbé válni a munkavállaló számára az elvárások és miért fontos ez még a fentieken túl.
„A világos elvárások csökkentik a bizonytalanságot. A munkavállaló akkor tud felelősen teljesíteni, ha ismeri a célját, annak határidejét, a sikerkritériumokat és az elvárt eredményt.
Egy jól megfogalmazott cél konkrétan megmutatja, milyen eredmény szükséges és mérhetővé teszi a teljesítést. Kapcsolódnia kell a munkakörhöz és az üzleti prioritásokhoz, reális, de egyben fejlődésre is ösztönöz. Fontos még határidőhöz vagy meghatározott időszakhoz kötni. Hozok egy példát is:
Általános elvárás: „Javítsa az ügyfélkommunikáció minőségét.”
Ennél egyértelműbben megfogalmazott cél a következő: „A következő negyedévben az ügyfélmegkeresések legalább 90 százalékára egy munkanapon belül érkezzen első válasz, és az ismétlődő kérdésekre készüljön egységes válaszsablon.”
Ebből a megfogalmazásból a munkavállaló jobban érti, milyen eredményt várnak tőle, milyen mérőszám alapján vizsgálják a teljesítést, és milyen konkrét feladatokkal tud hozzájárulni a cél eléréséhez.”
Miért fontos a rendszeres visszajelzés?
Azért, mert a rendszeres visszajelzés lehetőséget ad arra, hogy a munkavállaló időben megtudja, mi működik jól, hol van eltérés, és min érdemes változtatni. Ez sokkal hasznosabb, mint amikor hónapokkal később, esetleg egyetlen év végi beszélgetésen szembesül először egy problémával.
A jó visszajelzés Tóthné Balogh Edina szerint konkrét példára épül és nem a személyt, hanem a megfigyelhető teljesítményt vagy viselkedést értékeli. Emellett megmutatja a hatást vagy az eredményt és fejlesztési irányt is ad, párbeszédet indít, nem csak minősít.
„Szeretném egyben kihangsúlyozni, hogy egy jó visszajelzés nem kizárólag kritika lehet. A jól végzett munka elismerése ugyanúgy fontos, mert megerősíti, mely megoldásokat érdemes folytatni. Kutatási és szakmai összefoglalók szerint a világos teljesítménykritériumok és a rendszeres visszajelzés összefügg az elköteleződés, a méltányosságérzet és a vezetői bizalom erősödésével. Amit év végén számon szeretnénk kérni, arról év közben beszélnünk kell. A korrekt teljesítményértékelés ugyanis nemcsak megítél: előtte lehetőséget is ad a változtatásra” – mondta Tóthné Balogh Edina.
A munkavállaló ne csak meghallgassa az értékelést
A teljesítményértékelés nem olyan folyamat, amelyben a vezető beszél, a munkavállaló pedig csak elfogadja az eredményt. A valódi teljesítmény beszélgetés kétoldalú. Az értékelés akkor válik valódi párbeszéddé, ha a munkavállaló is készül, kérdez, példákat hoz és megfogalmazza a saját nézőpontját. Példának okáért akár kezdeményezheti a célok pontosítását, jelezheti az esetleges akadályokat, vagy összegyűjtheti az elért eredményeket és mérhető adatokat és egy önértékelést is készíthet, egyben megfogalmazhatja a fejlesztési és karriercéljait.
A céloknak és az értékelési szempontoknak a vezető és a munkavállaló közös értelmezésén kell alapulniuk.
A visszajelzés nem egyenlő a kritikával. A jól végzett munka megerősítése legalább annyira fontos. A munkatársnak nemcsak azt kell tudnia, min változtasson, hanem azt is, mit csinál jól, és mit érdemes tovább vinnie
„Az önértékelés lehetőséget ad arra, hogy a munkavállaló összefoglalja saját eredményeit, nehézségeit, tanulságait és fejlődési irányait. Ilyenkor a munkavállalónak érdemes végiggondolnia, hogy mely célokat teljesítette és milyen eredménnyel és melyik eredménnyel teremtett értéket a csapat, vagy az ügyfelek számára. Fő szempont az, is, hogy esetleg milyen akadályok befolyásolták a teljesítését. Érdemes átgondolni, hogy mit tanult az adott időszakban és melyik készségét szeretné fejleszteni. Az önértékelés nem önigazolási feladat. Arra szolgál, hogy a munkavállaló saját tapasztalatai is megjelenjenek az értékelő beszélgetésben” – tette hozzá Tóthné Balogh Edina.
Hogyan vezessünk be egy TÉR rendszert?
Egy jó rendszer is elbukhat, ha rosszul vezetjük be. Egy új teljesítményértékelési rendszer bevezetése nem egyszerűen HR-folyamat vagy informatikai projekt. Változás a szervezet működésében.
És munkavállalói oldalról teljesen természetes kérdések jelenhetnek meg:
Miért van erre szükség? Mire fogják használni az értékelésemet? Befolyásolja a béremet vagy a jutalmamat? Ki látja az eredményt? Mi történik, ha nem értek egyet a vezetőmmel?
Ezeket nem érdemes ellenállásként kezelni. Ezek jogos kérdések egy olyan rendszerrel kapcsolatban, amely közvetlenül érinti a munkavállalót.
Tóthné Balogh Edina szerint:
„Egy új teljesítményértékelési rendszert nem elég technikailag bevezetni. El is kell magyarázni, miért vezetjük be, mit nyerhet vele a munkavállaló, hogyan fog működni, és mire használjuk majd az eredményeket. Ha ez nincs meg, a bizonytalanságot nagyon gyorsan kitöltik a saját feltételezések.”
Ezért a bevezetésnél legalább négy dologra érdemes figyelni: érthető kommunikációra, vezetői felkészítésre, munkavállalói bevonásra és kiszámítható működésre.
Különösen fontos a vezetők felkészítése. A munkavállaló ugyanis a rendszert elsősorban a saját vezetőjén keresztül fogja megtapasztalni.
„Lehet kiváló a módszertan és tökéletes a rendszer, ha két vezető teljesen eltérően használja, a munkavállalók nem egységes és kiszámítható folyamatot fognak érzékelni. Ezért a TÉR bevezetésének egyik legfontosabb eleme nem maga a rendszer, hanem a vezetők felkészítése.”
Mit tehet a munkavállaló, hogy valóban profitáljon a teljesítményértékelésből?
Ne várjon az év végéig. Ha egy cél vagy elvárás nem világos, kérdezzen rá. Kérjen év közben is visszajelzést. Gyűjtse a fontosabb eredményeit és konkrét példáit. Jelezze időben, ha valamilyen akadály veszélyezteti a cél teljesítését. Az értékelésre pedig ne csak „érkezzen meg”, hanem gondolja végig előre, mire büszke, miben fejlődött, és mi legyen a következő időszak szakmai fókusza.
Ezzel a munkavállaló nem átveszi a vezető felelősségét, hanem aktív szerepet vállal a saját teljesítményének és fejlődésének alakításában.
A jól működő teljesítményértékelés végső soron nem attól jó, hogy kifinomult a rendszer vagy részletes az értékelőlap.
Attól jó, hogy a munkavállaló pontosabban érti, mit várnak tőle, rendszeresen kap használható visszajelzést, lehetősége van korrigálni, és látja, hogyan tud tovább fejlődni.
Az év végi értékelés pedig így nem ítélethirdetés, hanem egy egész éves szakmai párbeszéd összegzése.
GYIK – Gyakran ismételt kérdések
A teljesítményértékelés csak akkor hasznos, ha pozitív eredmény születik?
Nem. Egy jól működő értékelés az erősségek mellett a fejlesztendő területeket és a szükséges támogatást is megmutatja. A lényeg, hogy a munkavállaló ne csak minősítést kapjon, hanem értse azt is, hogyan tud továbblépni.
Miért fontos a célok előrehaladását időközben is rögzíteni?
Mert így nem az értékelési időszak végén kell visszaemlékezni arra, mi történt hónapokkal korábban. Az évközi egyeztetések lehetőséget adnak az elakadások időben történő jelzésére, a támogatás módosítására, és indokolt esetben akár a célok felülvizsgálatára is.
Mit tehet a munkavállaló, ha nem ért egyet az értékelésével?
Érdemes konkrét példákra és eredményekre építve elmondania a saját nézőpontját, és megértenie azt is, hogy a vezető milyen tények alapján jutott az adott értékelésre. A cél nem az, hogy valamelyik fél „megnyerje” a beszélgetést, hanem hogy a különböző nézőpontokból közös értelmezés szülessen.
Miért fontos az önértékelés?
Mert segít tudatosan végiggondolni az adott időszak eredményeit, nehézségeit és tanulságait, és lehetőséget ad arra, hogy a munkavállaló saját tapasztalatai és fejlődési céljai is megjelenjenek a beszélgetésben.
Share Everywhere
