Figyelmükbe ajánljuk az IT Business által készített összefoglalót a Human Hungary 2015 Ostorcsapás konferencia kerekasztal-beszélgetéseiről.
Nem a munkahelyen kezdődik a motiváció. Már jóval korábban, a toborzás, kiválasztás, fejvadászat terén előkerülnek a különböző motivációs módszerek, elméletek, hiszen az adott céghez valahogy oda kell csábítani a megfelelő szakembert. A Human Hungary 2015 első kerekasztal-beszélgetésén arról cseréltek egymással eszmét a résztvevő szakemberek, milyen gyakorlatokkal lehet ezt megvalósítani, illetve mivel lehet aztán a kívánt munkaerőt a vállalatnál tartani.
A beszélgetésből egyértelműen kiderült, hogy az említett területeken jelentősen átalakultak az alkalmazott technikák, módszerek ahhoz képest, ami 10 évvel ezelőtt volt megszokott. Ma már az sem mindegy, hol és hogyan próbálunk meg elhelyezni egy álláshirdetést, az pedig ennél is kritikusabb, hogy kit szeretnénk azzal megszólítani. Pulay Gellért, a Human Priority ügyvezetője szerint már ott alapvető változás van a korábban megszokott módszerekhez képest, hogy ma nem a vállalat, hanem az ott dolgozó van fókuszban. Meglátása szerint az embert kell középpontba helyezni, miután a vállalat működésében és hatékonyságában egyébként is központi szerepet tölt be. Azért persze fontos a cég brandje, megjelenése is.
Egyetértettek a beszélgető felek abban, hogy egy vállalatnak több csatornán (saját weblapon, közösségi médiában, stb.) kell a lehető legjobb színben feltüntetni magát, hogy elnyerhesse a potenciális alkalmazottak szimpátiáját. Nem könnyű feladat ez, hiszen a toborzás, fejvadászat szempontjából hatékony csatornákon csak elvétve bukkannak fel a hőn áhított munkavállalók, akik a mai trendek és azokkal kapcsolatos tapasztalatok alapján egyfajta rejtőzködő életmódot élnek, s a toborzó/, a fejvadász feladata, hogy kicsalogassa őket a komfortzónájukból.
„Úgy gondolom ez a legkritikusabb része a fejvadászatnak. Egy telefonbeszélgetés során nagyjából 5 perce van a researchernek arra, hogy kiderítse, kit mivel lehet motiválni. Komoly, empatikus pszichológiai érzéket igényel” – hangsúlyozta Fröhlich Péter, a P&Bert Management Consulting Group ügyvezető igazgatója, hozzátéve, hogy éppen ezért az sem mindegy, hogy maga a researcher mennyire motivált a munkájában.
Ha már pszichológia, a 3B business mentora, Palencsár Miklós az álláskereséssel kapcsolatos új megközelítések felbukkanására, azok alkalmazásának fontosságára hívta fel a figyelmet. Mint mondta, a 3B által is alkalmazott személyiségtípus alapú módszerek nem számítanak kifejezetten újnak ebben a kérdéskörben. Viszont, ami azon belül új és nagyon is meghatározó egy adott céghez kerülő szakember alkalmazásánál, az a személyiségtípushoz kapcsolódó életútelemzés, talent-management, vagy éppen a generációs együtthatókból származtatható tapasztalatok felhasználása.
És ezzel el is érkeztünk a kerekasztal-beszélgetés legszenzitívebb problémájához, a generációk közti különbségekhez. Máshogy kell megszólítanunk a 30-as 40-es éveiben járókat, és más módszerek szolgálnak a fiatalabb generációk elérésére. Ezen a ponton a közösségimédia-platformok és -módszerek jelentősége még inkább felértékelődik, hiszen azok elengedhetetlenek ahhoz, hogy a vállalathoz édesgessük az „Y” és „Z” generációs fiatalokat.
(forrás: itbusiness.hu)
Share Everywhere
