A bértranszparencia bevezetése nem csupán jogszabályi megfelelési feladat, hanem lehetőség a vállalatok számára, hogy újragondolják bérezési gyakorlatukat, munkaköri struktúrájukat és HR-folyamataikat. De hogyan érdemes elkezdeni a felkészülést, és milyen kihívásokkal szembesülhetnek a cégek? A recruiTECH podcast szakértői gyakorlati tapasztalatokon keresztül mutatták be, hogyan válhat a kötelező megfelelésből valódi szervezetfejlesztés.
Az Európai Unió bértranszparencia-irányelvének magyarországi bevezetése számos új feladat elé állítja a munkáltatókat. Bár a hazai szabályozás a podcast felvételének idején még nem jelent meg, a szakértők egyetértettek abban, hogy a felkészülést nem érdemes tovább halogatni. A munkaköri rendszerek felülvizsgálata, a bérezési gyakorlatok átalakítása és a megfelelő HR-adatkezelés kialakítása ugyanis összetett, időigényes folyamat.
A Csépai Martin által moderált beszélgetésben Dürr-Vízhányó Andrea, a Ghibli cégcsoport HR-igazgatója, Pinczés Balázs, a HR Network Egyesület elnöke és a Progress Partners alapítója, valamint Jancsó Tamás, a NEXON tanácsadója osztotta meg tapasztalatait.
Podcast: Bértranszparencia a gyakorlatban – kötelezettség vagy versenyelőny?
A recruiTECH podcast szakértői gyakorlati tapasztalatokon keresztül mutatják be, hogyan válhat a bértranszparenciára való felkészülés valódi szervezetfejlesztéssé.
A bértranszparencia a szervezetfejlesztés motorja is lehet
A vállalatok eltérően közelítik meg a bértranszparencia kérdését. Vannak, amelyek elsősorban a jogszabályi kötelezettségek teljesítésére koncentrálnak, míg mások stratégiai lehetőséget látnak benne.
Utóbbi megközelítésre jó példa a Ghibli cégcsoport, amely az elmúlt években jelentős növekedésen ment keresztül: munkavállalóinak száma körülbelül 200-ról közel 500 főre emelkedett. A bővüléssel új telephelyek, szolgáltatások, munkakörök és felelősségi körök jelentek meg, ami egyre összetettebb szervezeti működést eredményezett.
A vállalat ezért a bértranszparencia-felkészülést nem egyszerűen egy új bérstruktúra kialakításaként kezelte. A felsővezetők bevonásával felülvizsgálták a szervezet működését, a munkaköröket és a szükséges kompetenciákat.
„A bértranszparencia a szervezetfejlesztés katalizátora lett nálunk” – fogalmazott Dürr-Vízhányó Andrea.
A folyamat ráadásul további fejlesztéseket is elindított. A munkaköri leírások áttekintése során például felismerték, hogy azok számos olyan részletes folyamatleírást és speciális ismeretet tartalmaznak, amelyeket célszerű külön tudásbázisban kezelni. Ez a későbbiekben az új munkatársak betanítását és a belső képzéseket is támogathatja.
Munkakörértékelés: a bértranszparencia egyik legfontosabb alapja
A bértranszparencia megvalósításának egyik legnagyobb kihívása a megfelelő munkaköri struktúra kialakítása. Ahhoz ugyanis, hogy a vállalatok objektív és következetes szempontok alapján értékelhessék a bérezési különbségeket, pontosan tudniuk kell, mely munkakörök hasonlíthatók össze egymással.
A Ghibli felkészülése során például kiderült, hogy bizonyos, eltérő elnevezésű munkakörök valójában azonos feladatokat és felelősségeket takarnak. A raktári adminisztrátor és a raktári áruforgalmi adminisztrátor munkaköre között például a megnevezés ellenére nem volt érdemi különbség.
Ez jól mutatja, hogy a munkakörértékelés nem merülhet ki a munkaköri megnevezések és leírások összehasonlításában. A tényleges feladatokat, felelősségi szinteket, elvárásokat és kompetenciákat is vizsgálni kell.
Ebben a folyamatban kulcsszerepük van a szakterületi vezetőknek, hiszen ők rendelkeznek a legpontosabb információkkal munkatársaik tevékenységéről és képességeiről.
Jancsó Tamás szerint a vállalatok felkészültsége ezen a területen is nagyon eltérő. Vannak olyan NEXON-ügyfelek, amelyek már évek óta jól működő munkakörértékelési rendszerrel rendelkeznek, míg mások a HR-rendszer bevezetésével párhuzamosan alakítják ki a szükséges struktúrát.
Megbízható HR-adatok nélkül nincs megalapozott bérezési döntés
A megfelelő munkaköri rendszer mellett a bértranszparencia másik alapfeltétele a pontos, naprakész és egységesen kezelhető HR-adatvagyon.
Sok vállalatnál a munkaköri, kompetencia- és bérezési adatok különböző rendszerekben találhatók, ami jelentősen megnehezítheti az elemzéseket és a későbbi jelentéstételt. Ráadásul a meglévő HR-szoftvereket gyakran csak alapvető nyilvántartási feladatokra használják, miközben azok ennél jóval több lehetőséget kínálhatnak.
A modern HR-rendszerek és üzleti intelligencia (BI) megoldások lehetővé teszik az adatok strukturált kezelését, összekapcsolását és elemzését. A NEXON Analytics például adatvezérelt módon támogatja a HR-mutatószámok előállítását.
A digitalizáció azonban nemcsak a bértranszparencia-jelentések elkészítésében jelenthet segítséget. A megfelelő rendszerek a vezetők számára is hozzáférhetővé tehetik saját szervezeti egységük releváns adatait, támogatva például a béremelések tervezését, a bérkülönbségek vizsgálatát és a következetesebb kompenzációs döntéseket.
A cél tehát nem pusztán az, hogy a vállalatok elő tudják állítani a szükséges riportokat, hanem hogy a béradatok a mindennapi vezetői döntéshozatalban is hasznosuljanak.
A bértranszparencia nem lehet kizárólag a HR feladata
A beszélgetés egyik fontos tanulsága, hogy a bértranszparencia sikeres bevezetése a vállalat egészét érintő változás, amely nem valósítható meg kizárólag HR-projektként.
A felsővezetésnek meg kell határoznia a stratégiai célokat, a szakterületi vezetőknek részt kell venniük a munkakörök és kompetenciák értékelésében, a HR- és informatikai szakembereknek pedig biztosítaniuk kell a megfelelő folyamatokat és adatkezelést.
A vezetők felkészítése különösen fontos, hiszen a munkavállalók bérezéssel kapcsolatos kérdéseire is következetes, objektív szempontokon alapuló válaszokat kell tudniuk adni.
Ha a vezetők nem értik és nem képviselik a kialakított bérezési elveket, a leggondosabban felépített rendszer sem lesz hosszú távon fenntartható.
Hogyan kezdjünk hozzá a bértranszparencia-felkészüléshez?
A podcast résztvevői szerint a legfontosabb, hogy a vállalatok ne várjanak a hazai szabályozás megjelenésére, hanem már most kezdjék el a szükséges előkészítő munkát.
Öt gyakorlati lépés segíthet az elindulásban:
- HR-audit és helyzetfelmérés: tekintsük át a meglévő munkaköri leírásokat, bérezési szabályzatokat, HR-folyamatokat és a rendelkezésre álló adatokat.
- Stratégiai célok meghatározása: döntsük el, hogy a kötelező megfelelés mellett milyen szervezetfejlesztési eredményeket szeretnénk elérni.
- Munkaköri és kompetenciarendszer felülvizsgálata: alakítsunk ki objektív, következetes szempontokat a munkakörök értékelésére és összehasonlítására.
- Vezetők bevonása: készítsük fel a vezetőket a bérezési elvek alkalmazására és a munkavállalói kommunikációra.
- HR-adatok és digitális megoldások rendezése: teremtsük meg a megbízható adatokra épülő elemzések, riportok és bérezési döntések informatikai hátterét.
A kötelező megfelelésen túl: lehetőség a tudatosabb HR-működésre
A bértranszparencia bevezetése kétségtelenül jelentős feladat a vállalatok számára. Ugyanakkor alkalmat ad arra is, hogy átláthatóbb munkaköri rendszereket, következetesebb bérezési gyakorlatot és adatvezérelt HR-működést alakítsanak ki.
A siker kulcsa a tudatos felkészülés, a vezetői elköteleződés és a megfelelő technológiai háttér együttes biztosítása.
A NEXON munkakör- és kompetenciamenedzsment, HR-analitikai és béremelés-tervezési megoldásaival támogatja a vállalatokat a bértranszparenciára való felkészülésben és a hosszú távon is fenntartható, átlátható HR-működés kialakításában.
Ismerje meg a NEXON bértranszparencia-megoldásait!
A teljes szakmai beszélgetés a recruiTECH podcastban, a YouTube-on tekinthető meg.
Share Everywhere
